مدیران عامل می گویند منابع انسانی در موفقیت کسب و کار محور است: 5 تغییر حیاتی

این احتمالاً چالش‌برانگیزترین زمان برای حضور در منابع انسانی است. همچنین بهترین است. با توجه به بسیاری از مسائل تجاری که توسط افراد، استعدادها و نیروی کار هدایت می شود، زمان مناسبی است که منابع انسانی در نهایت روی میز بنشینند.

اما علیرغم الزام آشکار نقش منابع انسانی برای ایجاد و حفظ آینده کاری مثبت و سازنده، این امر به صورت خودکار نیست. پنج شیفت راه را برای تأثیرگذاری درخشان و پیشرفت منابع انسانی هموار می کند.

خبر خوب این است که 89 درصد از مدیران اجرایی معتقدند منابع انسانی باید نقشی محوری در تجارت داشته باشد. Accenture. خبر بد این است که تنها 45 درصد از مدیران عامل می گویند که شرایطی را برای منابع انسانی ایجاد می کنند تا رشد کسب و کار را با موفقیت هدایت کنند.

واضح است که جا برای پیشرفت وجود دارد.

5 شیفت برای تاثیر منابع انسانی

فرصت پیش روی منابع انسانی قابل توجه است.

شماره 1 - نه فقط سر میز، در سراسر سازمان تعبیه شده است

شعار HR برای چندین دهه بر تمایل و ضرورت حضور در میز متمرکز شده است. و این کاملا منطقی است. به هر حال، توانایی رهبری، تأثیرگذاری، حل و حمایت مستلزم آگاهی از مسائل و تماس با تأثیرگذاران دیگر است.

اما حتی بیشتر از آن، منابع انسانی باید با سازمان یکپارچه، تعبیه شده و در هم تنیده شود. آگاهی از انواع زمینه ها به اطلاع رسانی استراتژی جامع کمک خواهد کرد. و شبکه ای قوی از انواع اینفلوئنسرها به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا تأثیر خود را نیز گسترش دهند.

داده‌های Accenture نشان می‌دهد که CHRO‌های با بالاترین عملکرد چهار برابر بیشتر احتمال دارد که روابط قوی در سراسر سازمان و به‌ویژه در C-suite داشته باشند. آنها به خصوص احتمالاً روابط متقابل تأثیرگذاری با مدیرعامل و رهبران ارشد امور مالی، فناوری و عملیات داشتند. علاوه بر این، آنها به احتمال زیاد مهارت های قوی در رهبری به طور کلی داشتند.

سرمایه اجتماعی به منابع، دانش و توانایی افراد از طریق روابط با دیگران اشاره دارد. این شبکه سازی و شبکه سازی سازنده در درون و سراسر سازمان است که بر اساس همبستگی، اعتماد و متقابل ساخته شده است. این کانال هایی از روابط است که فرصتی برای راهنمایی، یادگیری، مشاوره و شناخت فراهم می کند. وقتی افراد و سازمان ها دارای سرمایه اجتماعی قوی هستند، به احساسات مثبت در مورد کار و همچنین اثربخشی بیشتر کمک می کند.

بیشترین تأثیر در یک سازمان هم از پیوند و هم از طریق پل زدن سرمایه اجتماعی حاصل می شود. متخصصان منابع انسانی برای توسعه روابط درون تیم‌ها و گروه‌ها (سرمایه اجتماعی پیوند دهنده)، و همچنین در بین تیم‌ها و ایجاد پل در سراسر سازمان، به خوبی خدمت می‌کنند.

بهترین شبکه ها را به عنوان بزرگراه ها به جای جاده های خاکی در نظر بگیرید. جاده های خاکی نشان دهنده مسیر پیاده روی یک یا دو عضو تیم است که در داخل و بین تیم ها برای یادگیری و ایجاد روابط سفر می کنند. اما بزرگراه هایی که در آن تعداد زیادی از متخصصان منابع انسانی در سراسر سازمان به طور گسترده و عمیق در ارتباط هستند، حتی بهتر هستند - ایجاد آگاهی از مسائل، مشارکت به عنوان شرکای تجاری، حل مشکلات و داشتن جایگاه در میزهای متعدد.

شماره 2 - نه فقط تمرکز بر مردم، تمرکز بر عملکرد

کارکنان منابع انسانی به عنوان مردم شناخته می شوند. این امر باعث ایجاد یک برند و هویت قوی به عنوان یک حرفه می شود. اما همچنین می‌تواند در میان رهبران کسب‌وکار که معتقدند مسائل مردم نرم هستند، یک مسئولیت باشد.

البته، چند سال اخیر نشان داده است که مسائل مربوط به مردم چیزی جز بی اهمیت است. زمانی که بهترین عملکردها سازمان را ترک می کنند، زمانی که یافتن استعدادهای بزرگ دشوار است، زمانی که مردم علیرغم دستورات رهبر وارد دفتر نمی شوند، زمانی که مردم مدل های جدیدی از کار را درخواست می کنند یا زمانی که الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه در افراد چالش برانگیز است - کل کسب و کار هزینه دارد. توجه یا باید.

متخصصان منابع انسانی می توانند با شفاف سازی ارتباط بین افراد و عملکرد سازمان، نفوذ خود را افزایش دهند. شروع با مردم و انجام کارهای مناسب برای مردم برای نتایج تجاری بهترین است. در حالی که این ارتباطات ممکن است بدیهی به نظر برسند، سرمایه گذاری در راه حل ها، فناوری و استراتژی های مرتبط با افراد ممکن است نیازمند موارد تجاری قوی باشد – که متخصصان منابع انسانی بهترین موقعیت را برای ایجاد آن دارند.

داده‌های Accenture نشان می‌دهد که مؤثرترین CHROها مهارت‌های بیشتری هم در زیرکی مالی و هم در زیرکی کسب‌وکار دارند - اشاره‌ای واضح به نیاز به دانش عمیق در مورد کسب‌وکار و سرمایه‌گذاری‌هایی که منجر به بیشترین بازدهی می‌شود.

علاوه بر این، تحقیقات همبستگی قوی بین شادی، مشارکت، بهره‌وری و عملکرد را نشان می‌دهد. در آینده کار، سیستم‌های اندازه‌گیری باید پیوندهای بین اینها و روابط متقابل آنها با یکدیگر را قدردانی کنند و افراد را بر این اساس بشناسند و به آنها پاداش دهند. منابع انسانی می‌تواند مسئولیت را در سازمان‌هایی که از اندازه‌گیری میزان و تعداد به اندازه‌گیری مجموعه‌های گسترده‌تری از نتایج معنادارتر برای افراد و سازمان‌ها تغییر می‌دهند، رهبری کند.

شماره 3 - نه تنها با فناوری راحت باشید، بلکه از فناوری استفاده کنید

مدیران عامل فناوری و داده ها را در اولویت قرار می دهند. محورهای شماره یک و چهارم (از چهار) آنها برای رشد در سه سال آینده، افزایش عملکرد و بهره‌وری از طریق داده‌ها، فناوری و هوش مصنوعی و تقویت هسته دیجیتالی شرکت‌هایشان است. اینها طبق مطالعه Accenture بود.

علاوه بر این، این تحقیق نشان داد زمانی که شرکت‌ها توانستند از فناوری، داده‌ها و افراد استفاده کنند، از مزایای بهره‌وری 11 درصدی بهره‌مند شدند. این تنها با 4 درصد حق بیمه مقایسه می‌شود که آنها از فناوری و داده‌ها بدون استفاده از تجربیات افراد استفاده کردند.

به طور فزاینده‌ای، شایستگی‌های اصلی سازمان‌ها با هم تداخل دارند، و یک مثال عالی نیاز به درک ماهیت فناوری، داده‌ها و افراد - و نحوه تعامل آنهاست. به طور فزاینده‌ای، متخصصان منابع انسانی نیاز دارند که نه تنها با فناوری، بلکه سواد دیجیتال و چابکی دیجیتال را توسعه دهند، زیرا فناوری ظهور می‌کند و با سرعت برق تغییر می‌کند.

منابع انسانی باید فناوری را در داخل بخش بپذیرد و از آن استفاده کند، اما حتی بیشتر از آن، منابع انسانی باید بدانند که چگونه فناوری ماهیت کار، کارگران و محل کار را تغییر می‌دهد. فناوری راه‌های جدیدی را برای برقراری ارتباط، همکاری و اجرا پیش خواهد برد. برخی از مشاغل را غیرضروری می کند، مشاغل دیگری ایجاد می کند و بخشی از مشاغل را جایگزین می کند. منابع انسانی در حصول اطمینان از تکامل مهارت‌های افراد و ادامه کارشان معنادار خواهد بود.

داده ها نیاز را تقویت می کنند. موثرترین رهبران منابع انسانی دارای بهترین فن آوری و مهارت های داده ای هستند.

شماره 4 - نه فقط کار ترکیبی، انجام کار

این دوره مهمترین اختراع مجدد کار در تجربه ما خواهد بود – بر اساس سطوح جدید آگاهی و گفتگوی جهانی در مورد ماهیت کار. بحث مایل است به زمان، مکان و نحوه کار افراد پیچیده شود، و مطمئناً ترکیبی اینجا باقی می ماند. مناطق، صنایع و مشاغل مختلف طیف وسیعی از مدل‌ها و گزینه‌های ترکیبی را خواهند داشت، اما انعطاف‌پذیری و انتخاب نشانه‌های کار آینده خواهد بود.

اما مهم‌تر (و جالب‌تر) گفت‌وگو درباره این است که چرا مردم کار می‌کنند، چه کار می‌کنند، با چه کسی کار می‌کنند و برای چه کسی کار می‌کنند. این دیالوگی است که منابع انسانی می تواند پیشرو باشد.

انقلاب استعدادها (معروف به استعفای بزرگ) بهترین شواهدی است که نشان می‌دهد روش‌های انجام کار برای بسیاری از مردم کارساز نبود. در آینده، فرصت فوق‌العاده‌ای برای در نظر گرفتن (و بازنگری) وجود دارد که چگونه می‌توان مطمئن شد کار هدف و معنا دارد، چگونه می‌توان شرایط را برای ارتباط بین همکاران ایجاد کرد و چگونه فرصت‌های یادگیری، توسعه و رشد را در تجربه کاری تقویت کرد. به طور خلاصه، منابع انسانی این فرصت را دارد که اطمینان حاصل کند که کار به عنوان بخش مهمی از زندگی، رضایت بخش و الهام بخش است، نه چیزی که باید از آن اجتناب کرد. منابع انسانی به طور منحصر به فردی مناسب است تا اطمینان حاصل شود که این گفتگو در خط مقدم اتاق‌های هیئت مدیره، سوئیت‌های C و تمام سطوح سازمان باقی می‌ماند.

داده ها با این فرصت همسو هستند. مدیران عامل گزارش کردند که دومین و سه حوزه اصلی تمرکز خود برای رشد در سه سال آینده دسترسی و ایجاد استعدادهای برتر در سراسر سازمان و ایجاد ارتباط و همکاری در سراسر سازمان است. و بهترین رهبران منابع انسانی دارای مهارت‌های قوی در توسعه استعدادهای استراتژیک هستند.

شماره 5 - نه فقط فرهنگ قوی، فرهنگ پایدار

متاسفانه روایت پیرامون فرهنگ منفی شده است. از آنجایی که رهبران کسب‌وکار از مردم می‌خواهند که به دفتر بازگردند و فرهنگ قوی را دلیل آن معرفی کنند، مردم صحبت کردن با فرهنگ را به‌عنوان رمز تجربه‌ای می‌شنوند که به‌جای کارمندان به نفع شرکت و نتیجه نهایی آن است.

متخصصان منابع انسانی این فرصت را دارند تا اطمینان حاصل کنند که فرهنگ به دلیل قدرت آن در ایجاد شرایط نه تنها برای موفقیت سازمانی، بلکه همچنین برای تجربیات عالی برای افراد درک شده است. فرهنگ می تواند یک مرکز ثقل مثبت برای مردم باشد که انرژی و هدف مشترکی ارائه می دهد. سازنده‌ترین، مولدترین و سودآورترین فرهنگ‌ها دارای چشم‌اندازی الهام‌بخش و جهت‌گیری روشن از سوی رهبران قوی هستند که با فرصت‌هایی برای مشارکت و تأثیرگذاری افراد متوازن است. آنها با فرآیندها و سیستم های روشن و متعادل با سازگاری و چابکی در مواجهه با تغییر مشخص می شوند.

منابع انسانی در موقعیتی منحصر به فرد برای شنیدن و دیدن در سراسر سازمان و اتصال نقاط از نظر چگونگی ارتباط چالش های زنجیره تامین با رویکردهای جدید استخدام است. یا اینکه چگونه موانع موجود در بازار با فرصت هایی برای پیشرفت یا رشد شغلی در میان کارکنان مرتبط است. این دیدگاه جامع می تواند هم مردم و هم فرهنگ ها را توانمند و توانمند کند. و دوباره، منابع انسانی در موقعیتی قرار می‌گیرد که تأثیر سازنده‌ای داشته باشد.

داده ها نشان می دهد که بهترین رهبران منابع انسانی تمایل به تفکر سیستمی دارند - توانایی دیدن الگوها و ارتباطات و شناسایی و حل مشکلات در سراسر سازمان ها.

این زمان است

نقل قول چارلز دیکنز به ویژه مناسب است: "این بهترین زمان بود، بدترین زمان بود." گذشته نزدیک و آینده نزدیک ممکن است برای متخصصان منابع انسانی چالش برانگیز باشد. اما این زمان‌ها برای فرصت‌ها نیز فوق‌العاده هستند. یک CHRO در یکی از شرکت‌های Fortune 200 اخیراً در یک وبینار گفت: "اگر شما یک متخصص منابع انسانی هستید و امروز پشت میز نیستید، هرگز نخواهید بود." زمان بسیار خوبی برای رویارویی با چالش های سخت و هدایت سازمان به سمت راه حل های جدید است.

این زمان‌ها آسان نیستند، اما منشأ تغییرات اساسی در نحوه خلق ارزش سازمان‌ها و معنای کار و تجربه افراد خواهند بود. اوقات خوب، اوقات مهم