از هر ده مدیر استخدام، چهار نفر علناً اعتراف می‌کنند که تعصبات سنی باعث می‌شود آنها را جوان‌تر بدانند [+]
گیتی
در نظر سنجی آنلاین از بین 800 مدیر استخدام، 38 درصد اعتراف کردند که رزومه ها را با سوگیری سنی مشاهده کرده اند. تنها می توان تصور کرد که اگر همه آشکارا اعمال تبعیض آمیز را بپذیرند، این درصد چقدر خواهد بود. در حالی که تعصبات سنی، کلیشه‌ها و تبعیض اغلب بر متقاضیان مسن‌تر تأثیر می‌گذارد، نگرش‌های مربوط به سن نیز به کارکنان جوان‌تر آسیب می‌زند.
مدیران استخدام کلیشه های سنی معمولی را برای اخراج خودکار کارکنان زیر 25 سال ذکر کردند.
- غیر قابل اعتماد هستند
- آنها فقط خواهند رفت.
- آنها هیچ تجربه کافی / کافی ندارند.
لفاظی های خسته کننده ای نیز برای رد صلاحیت نامزدهای مسن تر مطرح شد.
- کارگران مسن‌تر تجربه کافی در زمینه فناوری ندارند.
- احتمالا به زودی بازنشسته می شوند.
- آنها بیش از حد در راه خود قرار دارند.
نظرسنجی هایی مانند این به افزایش آگاهی کمک می کند، اما برای ایجاد تغییر در محل کار به موارد بیشتری نیاز است. شکل دادن به یک محل کار متنوع و فراگیر سن نیاز به کارفرما دارد اقدام.
اول و مهمتر از همه، آموزش کارمندان در مورد راه های متعددی است که تعصبات سنی، کلیشه ای و تبعیض در محیط کار نشان می دهد. سپس وقت آن است که یک برنامه عملیاتی استراتژیک برای حذف سن گرایی - و همه ییسم های دیگر که در راه یک فرهنگ منسجم و مولد در محل کار قرار دارند، طراحی کنیم.
12 قدمی که اکنون باید برای از بین بردن سن گرایی (و سایر ایسم ها) بردارید
در اینجا 12 اقدامی وجود دارد که شرکت ها باید برای جلوگیری از مسائل مربوط به سن و اطمینان از برابری سن در محل کار انجام دهند. خبر خوب در مورد این پیشنهادها این است که آنها می توانند بینشی در مورد سایر اشکال سیستماتیک تعصب و تبعیض ارائه دهند.
- شامل سن در آموزش تعصب و آموزش اجباری برای همه کارکنان. قبل از به عهده گرفتن نقشی که شامل مسئولیت های استخدامی و مدیریتی است، آموزش را پیش نیاز قرار دهید. با آموزش مناسب، مدیران استخدام آگاهانه انجام خواهند شد توری پهن تر انداخت برای جذب و استخدام استعدادها علاوه بر این، مدیریت استعداد فراگیر، حفظ کارکنان را افزایش می دهد.
- به طور فعال یک فرهنگ کاری متنوع و فراگیر سن ایجاد کنید که با گرایش به کارمند و کارمند شروع می شود. از آن زمان حیاتی برای آموزش کارکنان جدید در مورد سیاست‌های محل کار استفاده کنید، آنها را در مورد تمام جنبه‌های رفتارهای فراگیر آموزش دهید و انتظارات خود را برای تحمل صفر در برابر هرگونه تعصب، کلیشه یا تبعیض تنظیم کنید.
- درک کن چه چیزی به تعلق کارکنان کمک می کند و رفتارهایی را که باعث طرد و کنارگذاشتن می شود، رسیدگی کند. به عنوان مثال، برچسب های نسلی، به عنوان مثال، Boomer، GenX، Millennial و GenZ، نشان دهنده کلیشه ها هستند. این تخصیص بی‌اهمیت از ویژگی‌ها گمراه‌کننده است و می‌تواند منجر به ضرب و شتم نسل و انگشت نشان دادن، ایجاد بی‌اعتمادی، عدم مشارکت و از دست دادن استعداد شود. فرهنگ فعلی بوده است فریب فکر کردن این برچسب ها معنای واقعی دارند.
- یک حسابرسی کامل حقوق صاحبان سهام با بررسی سیاست ها، فرآیندها و پیام های داخلی و خارجی انجام دهید. آیا سن در سیاست ضد تبعیض و آزار شرکت گنجانده شده است؟ آیا استراتژی استخدام شما برای تنوع سن را به عنوان یکی از ابعاد تنوع شامل می شود؟ آیا بیانیه Equal Employment شما شامل سن می شود؟
- آمار جمعیتی سنی را گزارش کنید و کارمندان مسن‌تر را در دسته بالای 40 نفر قرار ندهید. بعد از 40 سال کار زیادی وجود دارد. فضایی برای کارمندان تمام سن ایجاد کنید. شفاف باشید و نتایج را همراه با جنسیت و نژاد و قومیت در گزارش سالانه بگنجانید. کارمندان، مشتریان و سهامداران بالقوه در آن طیف سنی از شما تشکر خواهند کرد (و بیشتر به شما احترام خواهند گذاشت). به علاوه، اگر EEOC گزارش دهی بر اساس گروه سنی را اجباری کند، مایل ها جلوتر خواهید بود.
- وب سایت خارجی خود را برای نابرابری های تصویر و زبان بررسی کنید. آیا تصویربرداری شامل تنوع نژاد، جنسیت، ساختار خانواده، توانایی است و سن؟ اگر چهره ها متنوع هستند اما همه آنها زیر 30 سال هستند، چه پیامی برای استعدادهای بالقوه ارسال می کند؟ مشتریان شما؟ سهامداران شما؟ کارکنان فعلی؟
- برای سنجش باورهای کارکنان در مورد مشارکت در محل کار خود، نظرسنجی های ناشناس کارکنان را انجام دهید. تغییر فرهنگی مستلزم آگاهی بخشی است. شما نمی توانید تهدیدهای مبتنی بر سن یا هر گونه سوگیری دیگر را ریشه کن کنید بدون اینکه به کارمندان روشی امن برای گزارش رفتار انحصاری ارائه دهید. مهمتر از همه، استفاده از نتایج نظرسنجی برای ایجاد استراتژی هایی برای رفع شکاف ها و تقویت فرهنگ. حفظ کلید است. هنوز سعی می‌کنی بفهمی چرا هستی از دست دادن استعداد? شرکت هایی که از دست دادن استعدادهای خود را تجربه می کنند باید علل را ریشه یابی کنند. این به این معنی است که از کارمندان بخواهید نقاط کور را آشکار کنند و در مورد بهترین روش برای حرکت رو به جلو نظر بخواهند.
- به طور فعال نوآوری و بهره وری تیم های برابر سن را ایجاد و اندازه گیری کنید. گزارش جهانی در مورد سن گرایی گزارش می دهد که یکی از موثرترین راه ها برای تغییر ادراکات و رفتار تفاوت های سنی، گردآوری تیم ها در طیف وسیعی از سنین است. تعامل در سنین مختلف، تعصب و کلیشه‌ها را نسبت به جمعیت جوان‌تر و مسن‌تر کاهش می‌دهد.
- از یک گروه منابع کارمند Age Equity حمایت کنید تا مکانی امن برای بحث در مورد باورهای مرتبط با سن، زیر سوال بردن اعتبار و ایجاد فرصت هایی برای برهم زدن تعصب از طریق مشاوره متقابل و کار تیمی فراهم کنید. با رهبرانی در سازمان که می توانند این نگرانی ها را بررسی و برطرف کنند، شریک شوید. آیا الگویی از کنار گذاشتن کارگران مسن تر برای ترفیع وجود دارد؟ آیا کارمندان جوان تر به دلیل وظایف چالش برانگیز توسعه اخراج می شوند یا به آنها سهم ناعادلانه ای از کارهای خسته کننده داده می شود؟
- مسلم است که رهبران باید الگو باشند و برابری سنی نیز از این قاعده مستثنی نیست. اما حتی رهبران هم چیزی را که نمی دانند نمی دانند. این به متخصصان HR و DEI بستگی دارد که اطمینان حاصل کنند که فوریت تغییرات جمعیتی و چگونگی تأثیر آن بر پایگاه کارکنان و تقاضاهای محصول یا خدمات را درک می کنند.
- معیارها مهم است. هیچ اقدامی، بدون نتیجه. اهداف دست یافتنی و گسترده ای را پیرامون ایجاد فرهنگ کاری متنوع و منصفانه با سن تعیین کنید. هنگام گزارش سن، به محدوده های سنی خاص یا به طور پیش فرض براکت های 10 ساله مراجعه کنید.
- آیا منابع انسانی برای انجام یک چیز دیگر بیش از حد پربار است؟ استراتژی محل کار را زیر نظر مدیر ارشد استراتژی منتقل کنید یا بهتر است یک a ایجاد کنید افسر ارشد طول عمر. مردم طولانی‌تر زندگی می‌کنند و یک طرز فکر طولانی‌مدت می‌تواند جذب و حفظ کارمندان تمام سن را افزایش دهد. ذهنیت طول عمر رویکرد جدیدی را برای جذب، توسعه و حفظ کارکنان ارائه می دهد. همچنین نگاهی طولانی‌تر به مزایای مورد نیاز برای حمایت از پایه کارمندان سالخورده، از جمله برنامه‌ریزی مالی، آموزش مستمر، حفظ و آموزش و سلامت و تندرستی مداوم در ذهن، بدن و روح دارد.
نیروی کار آینده
نگه داشتن استراتژی های افراد در یک محل کار همیشه در حال تغییر به اطمینان از موفقیت کسب و کار کمک می کند. درک جمعیت شناسی کلیدی محل کار یک فرآیند جدایی ناپذیر است زیرا به تعیین میزان کمیاب یا تعداد کارگران کمک می کند. بدیهی به نظر می رسد، اما چه تعداد از رهبران می دانند که بزرگترین استخر استعداد را می توان در سنین 65 سال و بالاتر یافت؟
آماده شدن برای محل کار آینده امروز نیاز به اقدام دارد. شرکت شما چه می کند؟
منبع: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/