آیا می خواهید DEI را در سازمان خود ایجاد کنید؟ منابع انسانی به تنهایی نمی تواند کار را انجام دهد

وقتی کسب‌وکارها طرح‌های تنوع، برابری و شمول را به اجرا می‌گذارند، اغلب مسئولیت تبدیل آن طرح‌ها به واقعیت را به بخش منابع انسانی می‌دهند.

شاید این تعجب آور نباشد. آیا DEI همه چیز در مورد استخدام نیروی کار متنوع و یافتن راه هایی برای تزریق عدالت و شمول در فرهنگ و سیاست های شرکت نیست؟ اگر مدیران یا کارمندان با مشکل DEI مواجه شوند، آیا برای یافتن راه حل به منابع انسانی مراجعه نمی کنند؟ بله، DEI مانند یک شغل برای منابع انسانی به نظر می رسد.

یا شاید اینطور نیست - حداقل نه همیشه در هر موقعیتی.

در نظر گرفتن DEI به عنوان یک عملکرد منابع انسانی، هم برای بخش منابع انسانی و هم برای بقیه سازمان ضرری است. DEI باید وظیفه هر بخش باشد – بخشی از یک استراتژی کلی کسب و کار، نه فقط یک برنامه افزودنی یا استخدام که در لحظه ای که ترکیب مناسبی از کارکنان متنوع به کارکنان ملحق می شوند، از بین می روند.

مطمئناً، منابع انسانی نقشی کلیدی در کمک به تبدیل دیدگاه آرمان گرایانه DEI به واقعیتی روزمره ایفا می کند، اما بدون مشارکت قوی در سایر نقاط سازمان، محدودیت هایی برای آنچه انجام می شود و همچنین محدودیت هایی برای طول عمر این دستاوردها وجود خواهد داشت.

و موفقیت در جبهه DEI مهم است زیرا مشتریان، کارمندان آینده و سایر طرف ها به دنبال اثبات تعهد شرکت شما به کار هستند. وقتی می بینند که شرکت شما DEI را جدی می گیرد، پیامی قدرتمند به مشتریان بالقوه ارسال می کند. همچنین لحن مثبتی ایجاد می‌کند که می‌تواند بازارپذیری سازمان شما را بهبود بخشد و به آن اجازه می‌دهد به عنوان مکانی فوق‌العاده برای کار، شراکت و تجارت با آن دیده شود.

همه اینها بدون مشارکت هر بخش در نمودار سازمانی کسب و کار کمتر اتفاق می افتد.

بیایید به عنوان یک مثال بخش بازاریابی را در نظر بگیریم که وظیفه ارتقای تصویر شرکت شما را بر عهده دارد. آیا عکس ها یا سایر تصاویر مورد استفاده در کمپین های تبلیغاتی، در وب سایت و رسانه های اجتماعی شما منعکس کننده تنوع هستند؟ آیا پیام‌رسانی فراگیر است یا زبانی که به کار می‌برید ناخواسته کسی را کنار گذاشته است؟ آیا رسانه هایی که برای انتشار پیام خود استفاده می کنید، به دلیل مخاطبان محدود خود، دسترسی شما را محدود می کنند؟ منابع انسانی ممکن است به چنین سؤالاتی فکر نکند، اما بازاریابی باید فکر کند. بر کسی پوشیده نیست که بسیاری از مصرف کنندگان از نظر فرهنگی آگاهی بیشتری پیدا کرده اند و ترجیح می دهند در صورت امکان با شرکت هایی که با ارزش های آنها مطابقت دارد تجارت کنند. اینکه چگونه DEI در تلاش‌های بازاریابی آشکار می‌شود، در تصمیمات آنها نقش دارد.

بیایید به بخش دیگری نگاه کنیم، خرید، که در آن DEI می تواند عاملی در انتخاب تامین کنندگانی باشد که شرکت شما تصمیم می گیرد با آنها تجارت کند. یکی از راه های دستیابی به آن، تعیین اهداف تنوع محور برای کارمندانی است که مسئولیت خرید را بر عهده دارند. سازمان‌های قوی نه تنها تنوع تامین‌کنندگان را دنبال می‌کنند و افزایش می‌دهند، بلکه به تامین‌کنندگان مختلف کمک می‌کنند تا کسب‌وکار خود را برنده شوند. یک بار دیگر، اگر می‌خواهید به موفقیت برسید، این چیزی است که بخش خرید - نه منابع انسانی - باید آن را در اختیار بگیرد.

البته، در هر بخش، DEI نیز چیزی بیش از گسترش فراتر از دیوارهای شرکت شما است. این در مورد اتفاقاتی است که در داخل آن دیوارها نیز رخ می دهد. آیا کارکنان بخش نماینده طیفی از پیشینه‌های اجتماعی و قومی مختلف و جنسیت‌ها، گرایش‌های جنسی، و سنین مختلف هستند؟ آیا اعضای تیم وقتی نظری دارند، احساس قدرت می‌کنند که صحبت کنند یا اگر عقایدی خارج از آنچه معمولاً شنیده می‌شود بیان کنند، ساکت می‌مانند و از سرنگونی یا مجازات می‌ترسند؟

قرار نیست منابع انسانی در هر جلسه، در هر تماس فروش یا در هر جلسه طوفان فکری حضور داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که فضایل DEI به شکوفایی داده می شود.

در نهایت، زمانی که DEI صرفاً به عنوان یک موضوع HR در نظر گرفته می‌شود، حتی بیشتر در معرض ذهنیت اصلاح و حرکت است که بسیاری از مردم به این موضوع می‌پردازند. DEI به یک چک لیست تبدیل می شود - این کار را انجام دهید، آن را انجام دهید، این کار را انجام دهید، همه انجام شده - به جای یک تعهد طولانی مدت، که باید باشد.

اما زمانی که DEI به درستی مدیریت شود - و مسئولیت فراتر از یک گوشه از سازمان گسترش یابد - سازمان شما این فرصت را خواهد داشت که به موفقیت و رضایتی که از پرورش شمول واقعی ناشی می شود، دست یابد.