زیر 40؟ در اینجا یک تهدید در محل کار وجود دارد که باید در مورد آن فکر کنید

یک تهدید محل کار که هر کارمند زیر 40 سال باید در مورد آن فکر کند چیست؟ همان تهدیدی که هر کارمند بالای 40 سال با آن مواجه است.

سن گرایی.

سن گرایی ناشی از تعصبات، کلیشه ها و فرضیات است. زمانی اتفاق می افتد که از سن برای کاهش شایستگی و توانایی دیگران استفاده شود.

مردم نه تنها عمر طولانی تری دارند، بلکه می خواهند برای ایجاد پس انداز بازنشستگی کافی برای حمایت از طول عمر خود، بیشتر کار کنند. این EEOC گزارش می دهد 67 درصد از کارگران 40 تا 65 ساله قصد دارند پس از 66 سالگی به کار خود ادامه دهند.

متأسفانه، طول عمر در محل کار همگام با جمعیت شناسی پیری نیست. سن گرایی را برای آن مقصر بدانید. شصت درصد از کارمندان مسن‌تر گزارش داده‌اند که تبعیض سنی را تجربه کرده یا مشاهده کرده‌اند تقریباً 95٪ می گویند که رایج است. در صنعت فناوری، 70 درصد تبعیض سنی را تجربه کرده یا شاهد بوده اند.

وقتی مردم به سن گرایی فکر می کنند، عموماً به تأثیر آن بر افراد بالای 50 سال فکر می کنند. در واقع، سوگیری سنی می تواند تأثیر منفی بر افراد در هر سنی بگذارد. این یکی از مهم ترین دلایلی است که چرا باید به طور جمعی به سن گرایی پرداخت. در غیر این صورت، افراد مسن‌تر همچنان بار تبعیض را احساس می‌کنند و افراد جوان‌تر دوباره وارد این تبعیض خواهند شد.

نشانه های سن گرایی در محل کار

برای کارگران مسن تر، همه چیز خیلی واضح است. آنها برای پیشرفت مستمر نادیده گرفته می شوند، از فرصت های آموزشی و توسعه کنار گذاشته می شوند و با نرخ های بسیار بالاتری نسبت به کارمندان جوان تر از کار بیکار می شوند. کارگران مسن‌تر گاهی مورد آزار و اذیت و تمسخر قرار می‌گیرند، همانطور که در این فاجعه نشان داده شده است طرح دعوی در دادگاه مقابل ماتل

اما برای کارگران جوان، آنچه ممکن است شرایط قابل قبول به نظر برسد ممکن است رفتار ناعادلانه و ناعادلانه باشد. آیا کارگران جوانتر برای انجام کارهای مشابه کارمندان مسن‌تر دستمزد کمتری می‌گیرند؟ آیا انتظار می رود که کارگران جوان برای ساعات طولانی تری یا در آخر هفته ها بدون دستمزد اضافه در دسترس باشند؟ آیا به کارگران جوان‌تر که برای ارتقاء رقابت می‌کنند گفته می‌شود که به «x» سال تجربه نیاز دارند حتی اگر شایستگی‌های لازم برای کار را نشان داده باشند؟

هر یک از این موقعیت ها می تواند سوگیری سنی و تبعیض آمیز در نظر گرفته شود.

تأثیر سن گرایی

یافته های کلیدی تحقیقات دانشگاهی اخیر تأثیر منفی سن گرایی را بر افراد و سازمان ها نشان می دهد. به عنوان مثال، در ایالات متحده از هر هفت دلار (15.4٪) یک دلار که برای 60 شرایط گران قیمت مراقبت های بهداشتی در میان افراد XNUMX سال و بالاتر خرج می شود، با پیری مرتبط است.

برای کارمندان جوان تر، سوگیری سنی منجر به کاهش روحیه، بی اعتمادی و افزایش خطر پرواز می شود. خوشبختانه، کارکنان بیش از هر زمان دیگری از کارفرمایان خواستار می شوند.

برای شرکت ها، با افزایش آگاهی از پیری، دعاوی حقوقی مربوط به سن رایج تر می شود. علاوه بر این، حتی اگر قانون تبعیض سنی در استخدام از کارگران 40 ساله و بالاتر محافظت می کند، بسیاری از شهرها و ایالت ها قوانین استخدامی را تصویب کرده اند که از تمام سنین در برابر تبعیض های مربوط به سن محافظت می کند.

یک محل کار فراگیر سن ایجاد کنید

آموزشآموزش و تعامل فعالانه با افراد از گروه های سنی مختلف، سه مورد از مهم ترین راه ها برای تغییر فرهنگ سنی به فرهنگ فراگیر است.

در اینجا هشت راه برای شروع وجود دارد.

1. آموزش کارمندان در مورد پیری آموزش تخصصی و تسهیل در مورد بسیاری از افسانه های سنی، کلیشه ها و سوگیری ها علیه کارگران جوان تر و مسن تر، دسترسی به استعدادها را افزایش می دهد. همچنین باعث ایجاد همبستگی در سراسر طیف سنی می شود و در نتیجه شمولیت در محل کار و فرهنگ تعلق را تقویت می کند.
2. فرهنگ محیط کار را از طریق نظرسنجی های ناشناس نظارت کنید. پرسیدن از کارمندان چگونه سن را درک می کنند می تواند نشان دهد که کارها کجا خوب پیش می رود و در کجا ممکن است مشکلاتی وجود داشته باشد.
3. از کانال های بازخورد ایمن اطمینان حاصل کنید. مکانی امن برای بحث در مورد نگرانی های مربوط به سن فراهم کنید و با رهبران برای بررسی و رسیدگی به نگرانی ها شریک شوید. به عنوان مثال، آیا فرصت‌های آموزشی را مشاهده کرده‌اید که به کارمندان جوان‌تر ارائه می‌شود، اما به کارمندان مسن‌تر ارائه نمی‌شود؟ آیا کارگران جوان تر به دلیل وظایف چالش برانگیز توسعه اخراج می شوند یا به آنها سهم ناعادلانه ای از کار خسته کننده داده می شود؟
4. بررسی سیاست‌ها، فرآیندها و پیام‌رسانی داخلی و خارجی. آیا سن در سیاست ضد تبعیض و آزار شرکت گنجانده شده است؟ آیا استراتژی جذب تنوع شما شامل سن به عنوان بعد تنوع می شود؟ آیا تصاویری با تنوع سنی در وب سایت شما وجود دارد؟
5. از استفاده از برچسب های نسلی خودداری کنید. اجازه دادن به ارجاع به Boomer، GenX، Millennial و GenZ برای توصیف علاقه‌مندی‌ها، دوست نداشتن‌ها و رفتارها کلیشه‌ای است و دربرگیری و تعلق را مختل می‌کند. به محدوده سنی خاص یا براکت های پیش فرض 10 ساله مراجعه کنید.
6. از گروه منابع کارمند Age Equity حمایت مالی کنید. فراهم کردن مکانی امن برای بحث در مورد نگرانی های مربوط به سن. با رهبرانی در سازمان که می توانند این نگرانی ها را بررسی و برطرف کنند، شریک شوید.
7. همکاری به حساب می آید. یکی از بهترین راه ها برای از بین بردن موانع، یافتن فعالانه راه هایی برای گرد هم آوردن افراد در ابعاد مختلف تنوع است. ادغام سنین مختلف در تیم همچنین می تواند نوآوری را افزایش دهد زیرا دیدگاه های مختلف، سطوح تجربه و توانایی ایده پردازی و ایجاد ایده های دیگران می تواند نتایج شگفت انگیز و ارزشمندی داشته باشد.
8. مسئولیت پذیری کلیدی است. مسئولیت زمانی آغاز می شود که رهبران بدانند که سوگیری سنی چگونه می تواند محل کار را مختل کند و برای رفع آن اقدام کنند. اهدافی را با نتایج قابل اندازه گیری در سراسر حوزه های استراتژی افراد تعیین کنید - از استخدام، استخدام و استخدام تا توسعه، ترفیع و حفظ.

رهبران شرکت نمی توانند طرز فکر و احساس مردم را تغییر دهند. اما آنها می توانند انتظارات و مسئولیت پذیری روشنی داشته باشند. یک فرهنگ کاری با عملکرد بالا، متنوع و فراگیر با آموزش، آموزش، تسهیل و تأثیرگذاری بی‌وقفه قابل دستیابی است. این نه تنها برای کارمندان خوب است، بلکه برای تجارت نیز مفید است.