پنج استراتژی برای ایجاد نیروی کار آماده آینده

همه استراتژی های کسب و کار برنده چه چیزی مشترک دارند؟ استراتژی نیروی کار قوی؛ به هر حال، برای اجرای استراتژی کسب و کار نیاز به استعداد است. گزارش اخیر PWC نشان می دهد که چهار نیرو استراتژی نیروی کار را شکل می دهند. و هر یک از این نیروها مستقیماً به یک چیز اشاره می کنند - مدیریت استعداد.

PWC معتقد است که این چهار نیروتخصص، کمبود، رقابت و انسانیت - در قلب همه چیزهایی هستند که یک شرکت است و انجام می دهد. و با هم، چارچوبی را ایجاد می کنند که استراتژی، فرهنگ و فناوری کسب و کار و نیروی کار را در هم می آمیزد.

چهار نیرو

تخصص درک نیازهای استعداد فعلی و آینده و اطمینان از کسب و توسعه مورد نیاز برای ارائه است.

کمبود مشابه است زیرا نشان دهنده کمبود یا رقابت برای استعداد و فرصت است.

رقابت نشان دهنده جذب و به کارگیری استعدادها برای افزایش عملکرد و موفقیت تجاری در سراسر صنعت است.

بشریت تلاش جدی برای برقراری ارتباط با استعدادها به گونه ای است که منافع بشردوستانه و خیر بزرگتر را جلب کند.

اگر موفقیت کسب و کار به این چهار نیرو خلاصه می شود که همه آنها بر استعداد تمرکز دارند، شرکت ها برای ایجاد نیروی کار آماده برای آینده چه باید بکنند؟

آنها باید استعدادها را جذب، حفظ و درگیر کنند.

پنج استراتژی برای نیروی کار آماده آینده

1. کارمندان را در اولویت قرار دهید. این کار را با درک آنچه که آنها از تجربه کاری خود ارزش دارند و می خواهند انجام دهید. و بهترین راه برای دانستن آن، پرسیدن است – نه فقط یک بار، بلکه مکرر. در حین مصاحبه از نامزدها بپرسید. در حین ورود دوباره از کارمندان جدید بپرسید. از مربیان، مدیران و همکاران بخواهید که از خود و یکدیگر بخواهند. انجام این کار نشان‌دهنده مراقبت و ایجاد اعتماد است، و اعتماد در مورد نظرسنجی‌های کارکنان که درخواست بازخورد باز و صادقانه دارند، بسیار مهم است. کارمندانی که در پرسیدن و پاسخ دادن به سوالات پیرامون ارزش ها و آنچه از محل کار خود انتظار دارند تمرین می کنند، ارائه پاسخ های معنادار آسان تر خواهند بود. و با بازخورد، رهبران می‌توانند برای ارائه پاسخ‌های معنادار که با ارزش‌های کارکنان مرتبط است، استراتژی‌سازی کنند.
2. روی استعداد سرمایه گذاری کنید تکیه بر درک آنچه که یک کارمند از تجربه کاری خود می خواهد، به معنای درک چگونگی پیشرفت شخصی و حرفه ای آنها است. گزارش PWC به رهبران پیشنهاد می کند مسیرهایی را برای یادگیری و توسعه مرتبط ایجاد کنند. بدانید که چگونه نامزدها را بدون تعصب برای ارتقاء مهارت شناسایی کنید. در نهایت، PWC پیشنهاد می‌کند که بدانید چگونه می‌توانید یک نیروی کار متخصص را به طور فزاینده سازماندهی کنید و انگیزه دهید تا با هم گرد هم آیند و تجربیات مشتری بهتر، بهره‌وری بالاتر و سایر نتایج مهم را ارائه دهند.
3. اطمینان از تنوع، برابری و شمول (DEI) برای تقویت فرهنگی که به تعلق بیشتر کمک می کند. DEI زمانی ایجاد می شود که یک شرکت اقدامات آگاهانه و عمدی انجام دهد. این نتیجه جمعی اقدامات پیشگیرانه و معتبر در طول زمان است که محیطی را ایجاد می کند که از مشارکت همه استقبال می کند. با این حال، تعلق متفاوت است زیرا یک شرکت نمی تواند آن را ایجاد کند. فرد باید آن را تجربه کند. به عبارت دیگر، تعلق پاسخی درونی به محیط بیرونی است. PWC می‌نویسد که اگر نیروی کار خود را متنوع‌تر و فراگیرتر کنید - در تمام عناصر تجربه و هویت انسانی - به جامعه کمک می‌کنید و در عین حال به رسیدگی به دو نیرو از چهار نیرو کمک می‌کنید: چالش‌های تخصص و کمبود.
4. به کارمندان کمک کنید تا ببینند چگونه کار آنها به موفقیت کسب و کار کمک می کند. PWC می‌نویسد که «انسانیت از شما می‌خواهد که عمیقاً در مورد فرهنگ شرکت خود فکر کنید، با این هدف که افراد را با هدف سازمان خود مرتبط کنید (یا دوباره به هم متصل کنید و برای آنها روشن کنید که چگونه می‌توانند به طور ملموس در آن مشارکت داشته باشند. وقتی هدف شرکت در بین مردم طنین انداز می شود، و آنها به وضوح می بینند که چگونه آن را پیش می برند، نه تنها احتمال بیشتری برای ماندن دارند (که می تواند به هر یک از سه نیروی دیگر کمک کند)، بلکه تمایل دارند بیشتر درگیر و سازنده باشند. این امر به ویژه برای مشارکت کنندگان و کارمندانی که مستقیماً با مشتری روبرو نیستند مهم است.
5. پاداش عملکرد، نوآوری، کار تیمی و پس زدن سازنده. بله، به عقب نشینی سازنده پاداش دهید، زیرا این گونه است که شرکت ها از اشتباهاتی مانند سرمایه گذاری در نرم افزار اشتباه یا تعقیب یک هدف تجاری بر اساس یک فرآیند معیوب اجتناب می کنند. فشار بک پیشگیرانه است - حتی اگر ممکن است دردناک باشد. در سازمان‌های فراگیر، کارمندان پیشروتر خواهند بود. هنگامی که پس‌بک‌های سازنده را تشخیص دادید و به آنها پاداش دادید، به‌ویژه زمانی که ورودی به افراد و نتایج کسب‌وکار بهتر منجر می‌شود، باید به آن پاداش داده شود. پاداش یک انگیزه بزرگ است. رهبران خوب همیشه باید در نظر داشته باشند که چگونه بهترین افراد را بشناسند و به آنها پاداش دهند.

حفظ استراتژی های افراد در این فضای کاری همیشه در حال تغییر به اطمینان از موفقیت کسب و کار کمک می کند. درک جمعیت شناسی کلیدی محل کار بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند است، و اغلب بر عهده HR و کارکنان DEI است تا رهبران را مطلع کنند. به گفته PWC، روندهای جمعیتی به تعیین میزان کمیاب یا فراوان بودن کارگران کمک می کند و پیامدهای اقتصادی و اجتماعی قابل توجهی دارد. بدیهی به نظر می رسد، اما چند نفر از رهبران می دانند که، برای مثال، بزرگترین استخر استعداد را می توان در سنین 65 سال و بالاتر یافت؟ و اینکه درصد زیادی از استعدادهای ارشد بیشتر می خواهند و نیاز به کار دارند؟

درک روندهای جمعیتی مانند این، همراه با اقدامات معتبری که رهبران شرکت برای اولویت دادن به کارکنان انجام می دهند، به دور زدن چالش های ارائه شده توسط چهار نیروی تخصصی، کمبود، رقابت و انسانیت کمک می کند. مهمتر از آن، انجام این کار، یک شرکت را برای نیروی کار آماده آینده قرار می دهد.