یک هدف واضح در اخراج های فنی ظاهر می شود: مدیران میانی

(بلومبرگ) - از آنجایی که شرکت متا پلتفرم، شرکت آلفابت و دیگر غول‌های سیلیکون ولی به دنبال کاهش حقوق و دستمزد پس از سال‌ها استخدام شدید هستند، یک هدف مشخص ظاهر شده است: مدیر میانی.

بیشترین خوانده شده از بلومبرگ

مارک زاکربرگ، مدیر اجرایی شرکت، روز چهارشنبه گفت که متا برخی از لایه‌های مدیریتی را کاهش خواهد داد و سال 2023 را «سال کارآمدی» نامید. این شرکت در سال گذشته بیش از 11,000 کارگر خود را که 13 درصد از نیروی کار خود را تشکیل می دادند، در اولین اخراج عمده خود رها کرد. سوزان لی، مدیر ارشد مالی این شرکت گفت: این فقط شروع است. پس از گزارش درآمدی که بیش از انتظارات بود، سهام بزرگترین بازگشت یک روزه را در نزدیک به یک دهه تجربه کرد.

در همین حال، اخراج‌های اخیر در آلفابت، آمار شگفت‌آوری را نشان داد: طبق اظهاراتی که فیونا سیکونی، مدیر ارشد گوگل به کارکنان گفت، گوگل بیش از 30,000 مدیر را استخدام می‌کند. این شرکت در این ماه 12,000 شغل یا 6 درصد از نیروی کار خود را حذف کرد.

در شرکت اینتل، دستمزد مدیران در کنار مدیران ارشد کاهش می‌یابد، زیرا این شرکت با تشدید رقابت و کاهش تقاضا برای رایانه‌های شخصی مواجه است. در حالی که کارشناسان منابع انسانی توافق دارند که کاهش دستمزد مدیران در دوران پرتلاطم اقتصادی - از دیدگاه سهامداران و کارمندان - حرکت درستی است که معمولاً این درد به سطح پایین‌تر سرایت نمی‌کند.

فراتر از فناوری، کاهش های مشابه در حال ظهور هستند. به گفته راج سوبرامانیام، مدیرعامل، در یادداشتی به کارمندان، شرکت فدکس در حال کاهش بیش از 10 درصدی مشاغل جهانی افسران و مدیران است تا شرکت را «کارآمدتر، چابک‌تر» کند.

این اقدامات در حالی صورت می‌گیرد که مدیران میانی در همه جا تحت فشار فزاینده‌ای از هر دو بالا هستند - دریافت پیام از روسای خود برای انجام کارهای بیشتر با کمتر - و پایین - اعمال سیاست‌های بازگشت به دفتر و پیمایش ترتیبات کاری ترکیبی جدید. یک نظرسنجی اخیر توسط انجمن آینده شرکت Slack Technologies نشان داد که مدیران میانی در بین تمام سطوح سازمانی خسته‌تر هستند. حدود 43 درصد گفتند که سوخته اند.

داستان ادامه دارد

بیشتر بخوانید: مدیران میانی خوب نیستند

در حوزه فناوری، مدیریت تحت محاصره خاصی قرار دارد. این اعتقاد که شرکت‌های فناوری برتر جهان به چیزی بیش از تیم‌های مهندسی اصلی نیاز ندارند، احتمالاً توسط توییتر 2.0 "سخت‌کرون" ایلان ماسک تجسم یافته است. ماسک از زمان تصدی این مسئولیت، 7,000 کارمند شرکت را از بین برد. "الون، تنها چیزی که در حال حاضر در توییتر بیشتر به هم ریخته است چیست؟" از ماسک در ماه اکتبر در پلتفرم درخواست شد. او پاسخ داد: «به‌نظر می‌رسد که برای هر کدنویسی، 10 نفر مدیریت می‌کنند».

این روایت، از بوروکراسی ناکارآمد و سازمان «لاغر و پست»، از دهه 1980 زمانی که جک ولش، مدیرعامل شرکت جنرال الکتریک و دیگر غول‌های تجاری، کوچک‌سازی و تجدید ساختار را پذیرفتند تا در برابر جهانی‌سازی و فناوری رقابتی باقی بمانند، وجود داشته است. تغییر دادن. اما مطالعات نشان داده است که برای بسیاری از شرکت ها، این کاهش نیرو موقتی بوده است. رتبه (و حقوق و دستمزد) مدیران میانی در دهه‌های 1980 و 1990 افزایش یافت و بسیاری از شرکت‌های آمریکایی، به گفته یک اقتصاددان، «چاق و پست» شدند.

در گوگل مدیریت زمانی واژه بدی بود. کوال دسای، مدیر سابق مدیریت محصول که در سال 25 به این شرکت ملحق شد، گفت: در روزهای اولیه این شرکت، قانون کلی این بود که تیم‌های محصول و مهندسی توسط مدیرانی با 30 تا 2003 گزارش نظارت می‌شوند. او گفت که روحیه کارآفرینی که می تواند در ساختار سازمانی مسطح آن رشد کند.

دسایی در مورد منطق گوگل گفت: «در صنعتی در حال حرکت که تکنولوژی به سرعت در حال پیشرفت است، جایی که ما باید بی ارزش باشیم، ما نمی توانیم برای گروهی از مردم کاری انجام دهند جز اینکه مسیریاب های انسانی اطلاعات باشند.

دسای، که اکنون موسس و مدیر عامل SHAKTI، یک شرکت سرمایه گذاری مخاطره آمیز مستقر در سانفرانسیسکو است، گفت: این مدل به خوبی به گوگل خدمت کرده است، هرچند هزینه های زیادی نیز به همراه داشت. با تعداد کمی از مدیران، برخی از تیم‌های گوگل محصولات مشابهی را توسعه دادند و این شرکت در بازار رایانش ابری عقب افتاد، جایی که مشتریان به سازماندهی و قابلیت پیش‌بینی بیشتری نیاز دارند.

دسایی که در سال 2009 شرکت را ترک کرد، گفت: "من فکر می کنم دهه بعدی گوگل واکنشی به برخی از این عوارض جانبی بود."

نماینده ای از Google بلافاصله به درخواست نظر پاسخ نداد.

به گفته پیتر کاپلی، استاد مدیریت در دانشکده وارتون دانشگاه پنسیلوانیا، مهم‌تر از همه، دور فعلی اخراج‌ها در سیلیکون ولی در درجه اول به منظور آرام کردن سرمایه‌گذارانی است که فکر می‌کنند کارمندان فناوری نادیده گرفته می‌شوند.

کاپلی گفت: "مردم اخراج را اعلام می کنند زیرا به نظر خوب می رسد، این چیزی است که سرمایه گذاران دوست دارند بشنوند."

او گفت که بسیاری از شرکت‌ها اعلام می‌کنند که مشاغل خود را کاهش می‌دهند، زیرا بسیاری از شرکت‌ها این کار را انجام می‌دهند. اگر این کار را نکنند، باید این انتخاب را توجیه کنند. اگرچه او اشاره کرد که یک عنصر تئاتر سیاسی در تعداد کم‌کاری‌های پرفروش وجود دارد: شرکت‌ها تمایل دارند بیش از آنچه که قبلاً انجام می‌دهند اخراج‌ها را تلگراف کنند.

او گفت وقتی مدیران رها می‌شوند، «این لزوماً منجر به کارایی نمی‌شود، و واقعاً هیچ مدرکی دال بر افزایش بهره‌وری وجود ندارد».

وین کاسیو، استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه کلرادو دنور، یک گام فراتر رفت و در تحقیقات خود دریافت که شرکت‌هایی که در زمان رکود طولانی‌ترین مدت اخراج را به تأخیر می‌اندازند، دو سال دیرتر نسبت به رقبایی که سریعاً تعداد کارمندان خود را کاهش می‌دهند، بازده سهام بالاتری خواهند داشت.

کاپلی گفت که کارآمدتر کردن گردش کار یک شرکت مستلزم تلاش، تحلیل و برنامه ریزی زیادی است. در کوتاه مدت، اگر رهبری بدون این نوع آمادگی، لغزش های صورتی را به دست دهد، هرج و مرج حاکم می شود.

او گفت: "شما قبل از اینکه بفهمید آنها چه کار می کنند و چگونه کار را انجام دهید، مردم را بریده اید." "مرحله بعدی این است که بسیاری از افراد دو کار را همزمان انجام می دهند. ممکن است بگویید که این کار به نوعی کارآمد است، اما هزینه آن بسیار زیاد است - کارها به خوبی انجام نمی شوند یا اصلاً انجام نمی شوند.

بیشترین خوانده شده از بلومبرگ Businessweek

© 2023 Bloomberg LP