می‌خواهید میان‌سال‌ها به کار بازگردند؟ زمان انطباق با سه ماهه سوم

شرکت‌ها در تلاش برای استخدام هستند، کارگران مسن‌تر همچنان بازنشسته می‌شوند. در ایالات متحده، جروم پاول، رئیس فدرال رزرو از این موضوع ابراز تاسف می کند 3.5 میلیون نفر در مقایسه با روندهای پیش از همه گیری، که بسیاری از آنها بیش از 50 سال دارند، در نیروی کار گم شده اند. در بریتانیا، مجلس اعیان گزارش با عنوان "همه کارگران کجا رفته اند؟ ابراز تاسف از 630,000 غیرفعال جدید در کشور که اکثریت آنها به دلیل بازنشستگی پیش از موعد است. چرا آنها رفتند گرم بحث می شود و نسبتا متنوع بنابراین چه چیزی لازم است تا آنها را به سر کار بازگرداند؟ اول، درک بهتر افراد در سه ماهه سوم - 3 سال پس از 25 سال فعالیت فزاینده. تغییر جنسیت در دو دهه گذشته همان چیزی است که تغییر سنی به دو دهه آینده خواهد بود. آیا شرکت شما آماده است؟

ریشی سوناک، نخست‌وزیر بریتانیا می‌خواهد جمعیت بالای ۵۰ ساله بریتانیا را وادار کند که در برابر بازنشستگی پیش از موعد مقاومت کنند و با بازگشت به کار، اقتصاد پس از همه‌گیری را تقویت کند. او قصد دارد به آنها یک پیشنهاد بدهد Midlife MOT (انگلیسی برای بررسی سالانه خودرو)، برنامه ای که اولین بار توسط شرکت بیمه راه اندازی شد AVIVA. مردم را به تفکر و برنامه ریزی برای نیمه دوم طولانی شدن زندگی دعوت می کند. (افشای کامل، من مشابه آن را اجرا می کنم برنامه من به تازگی از نسخه یک ساله هاروارد بازگشته ام ابتکار رهبری پیشرفته، و در حال تحقیق در مورد دیگر هستم انتقال میانسالی برنامه های سراسر جهان).

افراد: برنامه ریزی و سرعت بازی جدید 3^rd یک چهارم

آیا واداشتن مردم به تفکر عمیق تر در مورد ثروت، ارزش و کار زندگی آنها را تحریک می کند تا دوباره به شغل حقوقی بازگردند؟ در بریتانیا، 60 درصد از کسانی که رفتند شغل آنها از سال 2020 به بعد در نظر گرفته می شود. بیشتر افراد حرفه ای بالای 50 سال هستند که بازنشسته شده اند. آنها بخشی حیاتی و بسیار با تجربه از نیروی کار ملی هستند. وادار کردن افراد به تجدید نظر در مورد کار و مشارکت در عصر طول عمر (و همچنین هزینه در عصر تورم) هم فوری و هم ضروری است.

ما الگوهای کمی برای پیری و مشارکت در طول عمر طولانی‌تر، سلامتی و کار داریم. بسیاری از ما بیش از حد، و اغلب ناخودآگاه، تحت تأثیر آنچه نسل والدینمان انجام دادند، هستیم، حتی اگر این ممکن است ارتباط کمی با آینده ما داشته باشد. چگونه انتظارات را مجدداً تغییر می‌دهید و مردم را دعوت می‌کنید تا واقعیت جدید زندگی‌های طولانی‌تر را ادغام کنند؟ بازنشستگی، برای بسیاری، پس از چند سال کوتاه، درخشش خود را از دست می دهد. ارتباط و اطمینان نیز همینطور.

از تحقیق، آموزش و مربیگری صدها بازیکن میانسال، انگیزه ها و انتظارات بزرگسالان بالغ در 3 سال^rd ربع ها (سن 50 تا 75 سال) به طور قابل ملاحظه ای با 2 سال متفاوت هستند^nd ربع (سن 25-49). پیتر دراکر، استاد مدیریت، این شکاف متمایزکننده را بین این دو پیش بینی کرد بالای 50 سال بیش از دو دهه پیش از آنجایی که نسبت افراد در گروه اول در جوامع پیر افزایش می‌یابد، فشار برای شروع درک این تفاوت‌ها، چگونگی تأثیر آنها بر محل کار و نحوه سازگاری برای مدیریت تغییر - و تعادل نسلی بین این دو گروه، بیشتر می‌شود. و جایی که آنها در طولانی شدن ما جا می گیرند، 4- ربع زندگی می کند.

• در Q2اکثر مردم بر ایجاد درآمد، منیت و خانواده متمرکز هستند. آنها تمایل دارند روی کار، پول و پیشرفت تمرکز کنند. برای اثبات خود در آثار اجتماعی، فرهنگی و والدینی که بلعیده‌اند و زنده می‌مانند، موفق می‌شوند، شاید حتی در جهان پیشرفت کنند.
• در Q3برخی از این فشارها با شروع خالی شدن لانه‌های خانواده، پرداخت وام مسکن، کاهش کار برای هویت و وفاداری کارفرمایان به کارکنان پیر خود کاهش می‌یابد. شخصی سازی و خصوصی سازی حقوق بازنشستگی در انگلستان، و سالم تر ارزیابی های بازار سهام در ایالات متحده، مردم را به بازنشستگی در طول همه گیری سوق داد. کار باید مشوق های مختلفی را ارائه دهد - برای مثال، انعطاف پذیری، هدف و جامعه.

شرکت ها: تفاوت بین Q2 و Q3 را مدیریت کنید

برای اکثر شرکت ها، پیری و طول عمر هنوز در رادار نیست و مشاغل با تمرکز تقریباً به طور کامل به Q2 مدیریت می شوند. موفقیت فردی اغلب به عنوان گسترش مشاغل و الگوهای کاری Q2 تا حد امکان دیر تعریف می شود، با نادیده گرفتن واقعیت رو به رشد و اهمیت Q3.

متغیر اساسی دیگر معادله بازگشت به کار که دولت ها به آن امیدوار هستند، واداشتن شرکت ها به سازگاری با پیامدهای طول عمر است. این امر مستلزم استراتژی‌های ماندگاری قوی است که تفاوت بین افراد در سه ماهه دوم و سه ماهه سوم - به عنوان مشتری و کارمند - را یکپارچه می‌کند. هر دو گروه به دنبال تغییر در لحن و رویکرد خواهند بود، رویکردی که شروع به ادغام سه چیز می کند: گنجاندن سن، طراحی جهانی و درک اولویت های متغیر Q2.

مشتریان 50+ نمی خواهم به عنوان یک دسته جداگانه به بازار عرضه شود. آنها از تصورات تبلیغاتی بازنشستگان موهای خاکستری در سفرهای دریایی با پشتوانه غروب خورشید که توسط افراد 30 ساله ایجاد شده است خسته شده اند. در عوض، آن‌ها می‌خواهند طراحی جهانی، متناسب با تمام سنین و توانایی‌ها، در همه محصولات، خدمات و بازاریابی مرتبط با آنها ادغام شود. تماشا کنید که شرکت‌ها شروع به تغییر نام تجاری و تغییر موقعیت بازاریابی و توسعه محصول خود می‌کنند. قبل از این مرحله، بسیاری از شرکت‌ها با تمرکز بیشتر بر بخش پیری شروع به کار می‌کنند:

• به عنوان مثال ، ببینید بادی شاپ مبارزه علیه شعارهای "ضد پیری" به عنوان نشانه ای از جایی که باد می وزد. آنها در حال تغییر نام سرم پرفروش "قطره های جوانی" خود هستند و در عوض آن را "ادلوایس" می نامند و آن را به گیاهی قوی و مقاوم که در کوه های آلپ می روید مرتبط می کنند. این به عنوان بخشی از "حرکت از برندسازی مضر که "ضد پیری" را ترویج می کند، ارائه شده است.
• کادیس Eye Appliances در یک ماموریت فعال "در ظاهر عینک مطالعه" است. موسس، تیم پار، در تلاش ضد پیری است. وب سایت شرکت آن را به وضوح اعلام می کند: "ما اینجا هستیم تا کل چشمه توهم جوانان را فراخوانی کنیم، صنایعی که از ترس از پیر شدن و مفهوم "پیری برازنده" سود می برند. مسن تر. از آن عبور کنید. چیزها را ببینید.»

کارمندان 50+ به دنبال تنظیمات مشابه در نحوه مدیریت کارکنان خود شرکت ها خواهند بود. رد آگاهانه سیستم‌ها و سیاست‌های سن، سرمایه‌گذاری و توسعه مستمر در مشاغل افراد بالای 50 سال، و انعطاف‌پذیری در زمان و مکان کار افراد. شرکت هایی که با موفقیت تعادل جنسیتی را انجام داده اند و نیازهای زنان و والدین را برآورده کرده اند، دارای مزیت رقابتی در انطباق با موج طول عمر هستند، زیرا بسیاری از مسائل مشابه هستند و نیاز به تعدیل های قابل مقایسه دارند.

فشار برای انطباق مطابق با سهم روزافزون کارگران مسن تر در نیروی کار افزایش می یابد. یک شگفت انگیز 42% نیروی کار فعلی بریتانیا بیش از 50 نفر است که پیش‌بینی می‌شود این میزان تا سال 47 به 2030 درصد برسد. این میزان در ایالات متحده حدود یک سوم است. چند نمونه از نحوه تعدیل شرکت ها:

• یونیلور معرفی تو کار میکنی، یک طرح استخدامی داخلی که امنیت شغلی و بازنشستگی را ارائه می دهد و در عین حال کار را به قطعاتی به اندازه پروژه تبدیل می کند. به طور فراگیر برای کارگران در هر سنی ارائه می شود، به ویژه برای جوانان، بزرگترها و والدین جذاب است. پس از یک آزمایش اولیه موفقیت آمیز در بریتانیا، در سطح بین المللی عرضه می شود.
• CVS سلامت، یک زنجیره ملی داروخانه در ایالات متحده، خود را راه اندازی کرد استعداد بدون سن است برنامه ای برای کشف استراتژی های جدید برای جذب و حفظ گروهی که به سرعت در حال رشد هستند از کارگران بالغ توانا. لنا بارکلی در سن 70 سالگی بخشی از این تلاش ها را مدیریت می کند. "یکی از اصول استراتژی جذب، استخدام و حفظ ما،" او می گوید، "روی تجربه و مهارت های فراوانی که کارگران بالغ اغلب ارائه می دهند تمرکز می کند."
• فولر ، اسمیت و ترنر، یک کسب و کار میخانه ها و هتل های ممتاز در بریتانیا، یک کمپین متمرکز استخدام را قبل از با استعداد فصل تعطیلی. این شرکت با درک این موضوع که تنها 10 درصد از کارمندان آنها بالای 50 سال سن داشتند، یعنی بسیار کمتر از سهم آنها از نیروی کار ملی، این شرکت به طور خاص افراد مسن را هدف قرار داد، با ارائه مدت زمان و ساعات کاری انعطاف پذیر.

UK خدمات ملی مشاغل، مانند AARP در ایالات متحده، کارفرمایان را تشویق می کنند تا تغییرات را بپذیرند و مزایای ایجاد اشتغال در Q3 را - هم برای افراد و هم برای سازمان ها - ببینند.

به عنوان یک کارشناس جنسیت، این من را بسیار به یاد بحث های پایان قرن در مورد افزایش اشتغال و پیشرفت زنان و پاسخگویی به نیازها و چرخه زندگی آنها می اندازد. زنان در مورد موضوعاتی که در سه ماهه سوم با انطباق با استعدادها و مشتریان بسیار مرتبط است، به شرکت‌ها آموزش دادند: از راهنمایی متقابل و انعطاف‌پذیری گرفته تا سبک‌های ارتباطی و چرخه‌های مختلف شغلی و زندگی.

همانطور که شرکت ها شروع به ایجاد تعادل بین نسلی می کنند، ممکن است بخواهند به چگونگی (و اگر) تعادل جنسیتی خود نگاه کنند. ما می دانیم که چگونه این کار را انجام دهیم. ما فقط باید دوباره این کار را انجام دهیم، (ب) بزرگتر.