چرا استعدادها در سال آینده تولیدکنندگان در صدر قرار دارند؟

از همه‌گیری گرفته تا استعفای بزرگ و کار از راه دور، تا عدم اطمینان اقتصادی و ژئوپلیتیکی، مسائلی که در زمان‌های اخیر سازمان‌ها را درگیر کرده‌اند، در سال 2023 به جایی نمی‌رسند. در عوض، آنها باید بر روی یک چالش استعداد تمرکز کنند که برخلاف آنچه در گذشته دیده‌ایم.

اعداد واضح هستند. داده‌های یک بولتن AARP در سپتامبر نشان می‌دهد که بیش از 10,000 کارگر هر روز به سن بازنشستگی می‌رسند و از آنجایی که موج جدیدی از کارمندان جوان جایگزین آنها می‌شود، تغییر بزرگی در پویایی نیروی کار ایجاد می‌کند. به گفته مایکروسافتMSFT
شاخص روند کار در سال 2022، 63 درصد از کارگران خط مقدم از فرصت های شغلی ایجاد شده توسط فناوری هیجان زده هستند، در حالی که 53 درصد از کارکنان به احتمال زیاد سلامت و رفاه را بر کار ترجیح می دهند تا قبل از همه گیری.

در همان زمان، یک نظرسنجی ManpowerGroup نشان داد که 69٪ از کارفرمایان در سراسر جهان می گویند که در حال تلاش برای یافتن کارکنانی با ترکیب مناسب مهارت های نرم و سخت برای ایفای نقش های مهم در مشاغل خود هستند، در حالی که یک نظرسنجی اخیر به رهبری موسسه تولید نشان داد. شکاف مهارتی می تواند منجر به ۲.۱ میلیون شغل تولیدی پر نشده در ایالات متحده تا سال ۲۰۳۰ شود که به طور بالقوه تا ۱ تریلیون دلار برای صنعت هزینه خواهد داشت.

یک نقطه عطف

این بدان معناست که شرکت‌های تولیدی خود را در نقطه عطف می‌بینند – و کاری که در آینده انجام می‌دهند می‌تواند آینده آنها را تغییر دهد یا خراب کند. نیروی کار فردا متفاوت به نظر می رسد، یاد می گیرد و کار می کند، و سازمان ها را وادار می کند تا استراتژی های استعداد خود را برای برآورده کردن انتظارات در حال تکامل کارکنان در مورد همه چیز، از کار ترکیبی گرفته تا دستمزد بهتر و انعطاف پذیری بیشتر، دوباره تصور کنند.

همانطور که استیو فولر، رهبر بازار تولید و تحرک پیشرفته خدمات مشاوره مردمی EY Americas توضیح می دهد، «توازن قدرت از کارفرمایان به کارمندان تغییر کرده است. کارمندان این را درک می کنند و نه تنها به دنبال افزایش حقوق و دستمزد و تعادل بین کار و زندگی هستند، بلکه به دنبال دسترسی به تجربیات کاری معنادار هستند. تا زمانی که تولیدکنندگان این تغییر را تشخیص ندهند و به آن واکنش نشان دهند، کارگران به جای دیگری خواهند رفت و شرکت ها استعداد لازم برای موفقیت را ندارند.

یک پاسخ متمایز

در مورد اینکه این پاسخ چگونه به نظر می رسد، نکته کلیدی سازماندهی مجدد استراتژی های استعداد برای قرار دادن افراد (نه محصول یا سود) در مرکز است. این به معنای تمرکز بر روی آنچه که کارگران می‌خواهند و نیاز دارند، سپس استفاده از آن دانش برای ایجاد محیطی که در آن افراد نه تنها در یک شغل کار می‌کنند، بلکه برای ایجاد یک شغل طولانی‌مدت متنوع و سودمند کنار هم می‌مانند.

این پاسخ متمایز به کل سفر کارمند نیز مربوط می شود - از جذب اولیه و حضور در هیئت مدیره، از طریق یادگیری و توسعه و در نهایت، به نحوه ایجاد بهره وری معنادار توسط شرکت ها برای کارکنان در تمام سطوح.

به عنوان مثال، با استفاده از پیشنهاد ارزش کارمند تجدید شده که ریشه در فناوری، نوآوری و خودسازی دارد، تولیدکنندگان می‌توانند مجموعه استعدادهایی را که از آن جذب می‌کنند، از جمله کسانی که از پیشینه‌ها و جوامع غیرسنتی هستند، گسترش دهند. این به آنها اجازه می دهد تا کارگران بسیار ماهر را جذب کنند که ممکن است قبلاً شغل تولیدی را در نظر نگرفته باشند. مهمتر از همه، این کارگران باید از طریق یک برنامه مبتنی بر فرهنگ که آنها را در استراتژی کلی و DNA شرکت گنجانده باشد، به جای مجموعه ای از القاء عملکردی که صرفاً به آنها مهارت های لازم برای انجام کار را می دهد، وارد شوند.

به همین ترتیب، شرکت‌های تولیدی باید تأیید کنند که ارزش انتخاب شغلی کارگران خود را کاملاً درک می‌کنند - سپس برای حمایت از آنها در مسیرهای انتخابی خود اقدام کنند. خواه از طریق آموزش فردی، راهنمایی یا تجارب یادگیری فراگیر، به کارمندان باید فرصت‌های مداوم داده شود تا طیفی از مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را توسعه دهند که برای خودشان ارزش قائل هستند و بازار نیز برای آنها ارزش قائل است.

و در نهایت، تولیدکنندگان باید کارکنان را با تجربیات معنی‌داری درگیر کنند که بهره‌وری را نیز افزایش می‌دهد. به عنوان مثال، در حالی که ابزارهای تجزیه و تحلیل داده مبتنی بر هوش مصنوعی می توانند هر شکاف یا ضعفی را در عملکرد برجسته کنند، این اطلاعات باید برای بهبود تجربه کلی کارکنان به جای فراخوانی کسانی که تصور می شود کوتاهی می کنند استفاده شود. به عبارت دیگر، ارائه هویج بیشتر، چوب کمتر، با بینش هایی که به عنوان مبنایی برای کمک به کارکنان – و به نوبه خود، شرکت – عمل می کند، می تواند منجر به افزایش بهره وری شود.

آینده رها شد

البته این فراخوانی برای تولیدکنندگان نیست که چشم خود را بر روی چالش های بی شمار اقتصادی و ژئوپلیتیکی که در حال حاضر با آن روبرو هستند ببندند. اما، در عین حال، آنها نمی توانند اجازه دهند عدم قطعیت خارجی توجه آنها را از تغییر قدرت که در نیروی کارشان اتفاق می افتد دور کند.

با ورود نسل جدیدی از کارگران بسیار فعال و آگاه به فناوری، موفق‌ترین شرکت‌هایی هستند که کارکنان را در مرکز استراتژی‌های استعداد خود قرار می‌دهند و در هر مرحله از سفر کارمندان، تجربیات معنادار، متمایز و متقابل ارزشمندی را به آنها ارائه می‌دهند.

همانطور که استیو فولر می گوید، "نیروی کار اکنون واقعاً نیرویی است که باید با آن حساب کرد." اگر قرار است این صنعت به مکانی تبدیل شود که مردم بخواهند در آن بیایند، یاد بگیرند و در آینده بمانند، سال 2023 باید سالی باشد که تولیدکنندگان برای رها کردن آن اقدام کنند.

نظرات منعکس شده در این مقاله نظرات نویسنده است و لزوماً منعکس کننده نظرات Ernst & Young LLP یا سایر اعضای سازمان جهانی EY نیست.