یک مدیر غیر اجرایی چندزبانه و با ارتباط خوب که کار خود را صرف مدیریت برخی از بزرگترین کسب‌وکارهای خرید پوشاک پستی در اروپا کرده است، با 93 سال سن، مسن‌ترین فرد در فهرست حقوق و دستمزد دیوید نیپر، یک کسب‌وکار مد خانوادگی مستقر در شهر دربی‌شایر است. آلفرتون.
به گفته کریستوفر نیپر، مدیر عامل نسل دوم این شرکت، تجربه او بسیار ارزشمند بوده است. کارگران مسن بی شمار دیگری که در کارخانه ها، مرکز تماس و دفاتر شرکت مشغول به کار هستند نیز همینطور است. این تجارت که در منطقه ای با سابقه طولانی در تولید منسوجات مستقر است، از لحاظ تاریخی کارکنان ماهر را از رقبای خود استخدام کرده است که بسته شده اند، در حالی که برای جذب نیروهای جوان تر تلاش می کند.
در نتیجه، شرکت اکنون از یک مدرسه محلی حمایت می‌کند و تلاش می‌کند تا کارکنان مسن‌تر را حفظ کند. ساعت انعطاف پذیر، و یک هفته اضافه مرخصی سالانه برای کسانی که از سن بازنشستگی دولتی کار می کنند. نیپر می‌گوید: «ما سخت تلاش می‌کنیم تا به آنها وابسته باشیم. وقتی کسی بازنشسته می‌شود، به آن نگاه می‌کنم و فکر می‌کنم، "اوه نه". به دو جوان برای جایگزینی یکی که می رود نیاز داریم.»
این نگرش در تولید غیرمعمول نیست، جایی که کارفرمایان سال ها با چالش های نیروی کار سالخورده دست و پنجه نرم می کنند. اما این یک طرز فکر بیگانه برای بسیاری از کارفرمایان بریتانیایی است - که در مورد نیاز به ایجاد مسیرهای شغلی بهتر برای زنان و کارکنان هوشیار هستند. گروه های اقلیت، در حالی که اغلب نیازهای کارمندان مسن را نادیده می گیرند و در هنگام استخدام از نامزدهای مسن تر چشم پوشی می کنند.
یک نظرسنجی در ماه نوامبر توسط یک نهاد حرفه‌ای بریتانیا، مؤسسه مدیریت منشور، نشان داد که از هر 4 مدیر، فقط 10 نفر برای استخدام افراد بین 50 تا 64 سال به میزان "بزرگ یا متوسط" باز هستند.
برخی صراحتاً بیان می کنند. جان، یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار آزاد در دهه شصت خود که پس از برخورد مکرر با رفتارهای مشابه، کار خود را متوقف کرده است، می‌گوید: «پس از همه‌گیری، یکی از آژانس‌ها به اندازه‌ای صادق بود که می‌گفت: «به افراد بالای 60 سال با میله بارج دست نمی‌زنند».
این تعصب بد نتیجه می دهد. یک مهاجرت افراد مسن از نیروی کار - درست همانطور که کارفرمایان بریتانیا دسترسی به بازار کار اتحادیه اروپا را از دست دادند - یک عامل کلیدی در کمبود نیروی کار است که مشاغل را در بخش های مختلف از لجستیک گرفته تا مهمان نوازی، مراقبت و فناوری اطلاعات گرفتار کرده است.
از زمان شروع همه گیری، افزایش بیش از نیم میلیون در تعداد بزرگسالان در سن کار که نه در شغل هستند و نه به دنبال آن هستند. این افزایش بی‌تحرکی اقتصادی تقریباً منحصر به بریتانیا است و عمدتاً توسط افرادی انجام شده است که دیگر نمی‌خواهند کار کنند و نمی‌توانند کار کنند.
دولت در تلاش است تا این روند را معکوس کند، و پیشنهاد خود را از "MOT های میانسالی" گسترش می دهد تا به کارگران چهل و پنجاه ساله کمک کند تا وضعیت مالی، مهارت ها و سلامت خود را بررسی کنند. و استقرار شبکه ای از "50 به علاوه قهرمانان" برای متقاعد کردن مشاغل در مورد مزایای استخدام کارگران مسن تر. اما توانایی دولت برای دستیابی به کارگرانی که دارند برای بازنشستگی انتخاب شد و به دنبال کمک نیست محدود است.
این مسئولیت را بر عهده کارفرمایان می گذارد که نه تنها در مورد افرادی که استخدام می کنند ذهنیت بازتر داشته باشند، بلکه برای جذاب تر کردن مشاغل برای کارگران مسن تر - چه از طریق ارائه ساعات انعطاف پذیرتر، حمایت بیشتر برای کسانی که شرایط سلامتی دارند، پیشرفت شغلی دارند یا صرفاً با ایجاد شغل. محیط های کاری فراگیرتر برای کسانی که انگیزه کارشان به اندازه حقوق و دستمزد به تعامل اجتماعی است.
«بیشتر افرادی که بیکار هستند گزینه هایی دارند. آنها در مزایا نیستند. جان بویز، اقتصاددان در موسسه منشور کارکنان و توسعه، یک گروه عضویت برای متخصصان منابع انسانی، می‌گوید بزرگترین مسئولیت بر عهده تجارت است. او به تنوع زیادی در مشخصات کارگران شاغل در بخش‌های مختلف اشاره می‌کند - در مهمان‌نوازی و فناوری اطلاعات، از هر پنج نفر بیش از یک نفر بیشتر از 50 سال سن ندارد، نسبتی که در بهداشت و مراقبت، لجستیک یا املاک به یک سوم یا بیشتر می‌رسد.
آنتونی پینتر، مدیر سیاست در CMI می‌گوید: «این به کارفرمایان بستگی دارد که نگرش‌های خود را دوباره بررسی کنند. اعداد رو به رشد دقیقاً همین کار را انجام می دهند - با تبدیل شدن سن به نقطه تمرکز جدید، به جای یک گوشه نادیده گرفته شده در دستور کار تنوع و گنجاندن.
برخی - از جمله خرده فروش Halfords و فست فودهای زنجیره ای مک دونالد - درایوهای استخدام راه اندازی کرده اند که افراد بالای 50 سال را برای نقش های تکنسین یا خدمات مشتریان هدف قرار می دهد. اما سایر کارفرمایان، به ویژه در بخش های یقه سفید، حفظ کارکنان موجود را مهم تر می دانند.
کیم چاپلین، معاون مدیر مرکز پیری بهتر، یک اندیشکده، می‌گوید: «چیزی که آنها را هدایت می‌کند کمبود مهارت و جمعیت است.
چاپلین می‌گوید تنها مهم‌ترین تغییری که کارفرمایان می‌توانند برای وسوسه کردن افراد بالای 50 سال برای بازگشت یا ماندن ایجاد کنند، انعطاف‌پذیری بیشتر در مورد ساعات کاری است، زیرا بسیاری از آنها در کار با مراقبت از والدین، مراقبت از نوه‌ها یا مدیریت شرایط سلامتی خود دستکاری می‌کنند. خود.
من هر روز با دو ساعت استراحت برای ناهار کار می کنم. من نمی توانم آنقدر ادامه دهم، بنابراین تا ساعت 5:30 کار می کنم و از ساعت 11 شروع می کنم. دو ساعت و نیم حداکثر کاری است که می توانم با آن کنار بیایم. اکنون در بخش پشتیبانی مشتری در جونو، یک شرکت انتقال آنلاین، که توسط داماد او اداره می شود، کار می کند.
او پس از کنار گذاشتن یک پست پرفشار در خارج از کشور برای مراقبت از پدرش که در حال مرگ بود، سال‌ها برای یافتن کار تلاش کرد - سپس در مقابل نامزدهای جوان‌تر برای یک رشته شغل شکست خورد، کار مشاوره متناوب انجام داد و تحت درمان سرطان قرار گرفت که اثرات ماندگاری داشت.
او می‌گوید: اگرچه کیلی درآمد بسیار کمتری نسبت به گذشته دریافت می‌کند و کمتر از سطح مهارت خود کار می‌کند، او می‌ترسد که کارفرمایی را ترک کند که واقعاً از رفاه حمایت می‌کند، او می‌گوید، نه تنها از طریق ساعات منعطف و زمان مرخصی، بلکه با نظارت بر حجم کاری و دادن به او. کارکنان در نقش های خط مقدم استرس زا ترکیبی از وظایف. او می‌افزاید: «اینجا مکانی امن به نظر می‌رسد.
به دلیل این همه گیری، بسیاری از کارفرمایان به فکر حمایت بیشتر از کارمندانی هستند که شرایط سلامتی دارند - از جمله آنهایی که مشکلات سلامت روانی دارند، و زنانی که در دوران یائسگی قرار دارند، در غیر این صورت درست زمانی که شغلشان در حال اوج گرفتن است، از کار بیکار می شوند.
اما کارفرمایان ممکن است نیاز داشته باشند که در نحوه بسته بندی کار و به کارگیری افراد تجدید نظر کنند تا بتوانند انعطاف پذیری مورد نظر کارگران مسن را فراهم کنند.
آنتونی پریلو، مدیر صنعتی در چکمه‌سازهای لوکس جان لوب، می‌گوید که کارمندان مسن‌تر در کارخانه نورث همپتون این شرکت تمایل دارند دیگران را در صنایع دستی مانند دوخت دستی، برش و نصب چرم آموزش دهند، یا بر روی سفارش‌های سفارشی کار کنند که فشار زمان کمتری نسبت به تولید برای شرکت دارند. تجارت آماده پوشاک او اضافه می کند که این تیم های چند نسلی به ایجاد یک "محیط پایدار و آرام" کمک می کنند.
کارفرمایان یقه سفید همچنین به دنبال محو کردن مرزهای بین کار تمام وقت و بازنشستگی هستند - به عنوان مثال، با اجازه دادن به کارمندان برای کاهش ساعات کاری و شروع به طراحی تدریجی از گلدان های بازنشستگی یا با استفاده از کارمندان سابق در نقش های مشاوره پس از بازنشستگی. .
اما هاروی، مدیر عملیات منابع انسانی در شرکت بیمه Axa UK، از تجربیات این گروه در فرانسه و آلمان استفاده می کند، جایی که مدیران باید زودتر از بریتانیا با چالش نیروی کار سالخورده مقابله کنند.
پادکست Working It
چه رئیس باشید، چه معاون یا در راه بالا رفتن، ما در حال تکان دادن روش کار دنیا هستیم. این پادکست در مورد انجام کار متفاوت است.
به میزبان ایزابل برویک بپیوندید هر چهارشنبه برای تجزیه و تحلیل متخصص و چت کولر آبی در مورد روندهای پیشرو در محل کار، ایده های بزرگی که کار امروز را شکل می دهند - و عادت های قدیمی که باید پشت سر بگذاریم.
او می‌گوید که اکنون برای این گروه «بسیار مهم» است که نیروی کار پایدارتری در بریتانیا ایجاد کند، با توجه به «طوفان کامل» که در استخدام با آن مواجه است. یک امکان اتخاذ رویکردی است که توسط تجارت آلمانی پیشگام شده است، که در آن همکاران می توانند از خدمات شش یا هفت نفر از رهبران ارشد که از Axa بازنشسته شده اند استفاده کنند تا به عنوان مشاور در پروژه های خاص کار کنند - که به طور غیررسمی به عنوان "نیمکت" شناخته می شود.
اغلب اوقات، کارکنان مسن‌تر برای آموزش و ارتقاء توسط مدیران خطی نادیده گرفته می‌شوند که تصور می‌کنند دیگر به دنبال مسئولیت‌های جدید نیستند - و تغییر در خط‌مشی شرکت تفاوت چندانی با این موضوع نخواهد داشت، مگر اینکه با تغییر گسترده‌تر در فرهنگ شرکت مطابقت داشته باشد. .
نیک اسمیت، مدیر استعداد و توسعه در صنایع Aggregate، که در آن 40 درصد کارکنان بالای 50 سال سن دارند، می‌گوید "تغییرات ظریف" برای ایجاد لحن در تامین کننده مصالح ساختمانی بسیار مهم بوده است. اسمیت در یک کارگاه آموزشی گفت: این شرکت مطمئن می شود که تصاویر استفاده شده در بازاریابی خود "همه فقط افراد جوان و زیبا نیستند" و زبان مورد استفاده برای تبلیغ آموزش "فقط به نظر نمی رسد که برای جوانان تازه کار باشد". وب‌سایت Workingwise.
Chaplain of Aging Better، با تأکید بر شکاف بین جاه طلبی های شرکتی و عملکرد روی زمین، می گوید: "همه چیز به توانایی مدیر خط بستگی دارد." او می افزاید، اما با وجود کمبود مهارت های احتمالی، انگیزه های شرکت ها برای اقدام قوی است. چیزهایی که برای بهتر کردن زندگی این گروه تغییر می دهید، زندگی را برای همه بهتر می کند. . . کار با نیازهای آنها سازگار نیست و کار باید تغییر کند.»
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo