هرگز زمان بدتری برای مدیر میانی بودن وجود نداشته است

هرگز زمان سختی برای مدیر میانی بودن وجود نداشته است. آنها نه تنها پوسترهایی برای ناکارآمدی شرکت‌ها هستند، بلکه از آثار کلاسیک فرهنگ پاپ نیز هستند Dilbert به دفتر ، و برای اولین بار در زمان اخراج، مدیران میانی با چالش‌های بزرگتری روبرو هستند.

از آنجایی که روندهای متوالی در محل کار سازمان ها را تشویق می کند تا تجربه کارکنان را در اولویت قرار دهند، مدیران میانی وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که کارگران احساس مشارکت، حمایت و توانایی حفظ تعادل کار و زندگی سالم دارند. و از آنجایی که مدیران اجرایی خط مشی هایی را در دفتر ایجاد می کنند، مدیران میانی موظف به اجرای دستورات نامطلوب و/یا نظارت بر تکه تکه ای گیج کننده از ترتیبات کاری ترکیبی.

با این حال، سازمان‌ها نمی‌توانند حقیقتی آشکار و در عین حال نادیده گرفته شده را تشخیص دهند: مدیران میانی نیز کارمند هستند. و موارد ضروری.

پس از OC Tanner شروع به اندازه گیری مشارکت و احساسات فرهنگی کرد، احساسات رهبران در مورد فرهنگ شرکت در مقایسه با مشارکت کنندگان فردی مثبت تر بوده است. امسال این موضوع تغییر کرد.

گزارش فرهنگ جهانی 2023که منعکس کننده نظرات بیش از 36,000 کارمند و رهبر در 20 کشور است، نشان می دهد که رهبران در وضعیت پریشانی شدیدی قرار دارند. با توجه به عواملی از شناخت کمتر تا چند برابر شدن مسئولیت ها، تجربیات کاری رهبران به اندازه گزارش های آنها مثبت نیست. در واقع، رهبران 26 درصد بیشتر احتمال داشت که بگویند «چیزی بیشتر برای دادن در شغل خود ندارند».

اخیر گزارش انجمن آینده این یافته ها را تقویت می کند و نشان می دهد که رهبرانی که بدترین احساسات و نمرات تجربه را دارند، مدیران میانی هستند.

مدیران اغلب مبارزات خود را درونی می کنند و تصور می کنند که قوی ماندن در میان مسئولیت های فزاینده تنها بخشی از کار است. اما فرسودگی مدیریت میانی واقعی است - و منجر به مشکل می شود.

مجموعه ای از مسئولیت ها

در تحقیق ما، تقریباً دو سوم از رهبران (61٪) گزارش کردند که در حال حاضر مسئولیت های بیشتری در محل کار نسبت به قبل از همه گیری داشتند، تجربه ای که توسط یک سوم از مشارکت کنندگان فردی (34٪) به اشتراک گذاشته شد. در میان رهبرانی که مسئولیت‌های بیشتری دارند، احتمال اضطراب بالا 21 درصد افزایش می‌یابد. اضطراب با افزایش XNUMX برابری میزان فرسودگی شغلی مرتبط است.

داستان ادامه دارد

مدیران میانی - کمک فنرهای ارزشمند سازمان ها - در موقعیت دشواری قرار دارند. آنها فاقد دسترسی برتر رهبران ارشد به پشتیبانی و منابع هستند و باید سیاست هایی را اجرا کنند که ممکن است آنها را تأیید نکنند. رهبران سطح متوسط ​​و ابتدایی به ترتیب 33 و 47 درصد کمتر نسبت به رهبران ارشد احساس قدردانی داشتند. آنها همچنین بیشتر از رهبران ارشد می‌گویند که از سال 2020، راهنمایی کارکنان، برقراری ارتباط مؤثر با آنها و ایجاد آزادی برای نوآوری برای آنها دشوارتر شده است.

برای کاهش فرسودگی مدیریت میانی، شرکت ها باید تمرکز خود را بر تجربه کارمندان به سطوح بالاتر نمودار سازمانی گسترش دهند. در اینجا چگونه است.

جامعه ایجاد کنید

هنگامی که مدیران احساس می کنند با تیم خود مرتبط هستند، احتمال اینکه فرهنگ یک سازمان رشد کند 18 برابر افزایش می یابد. مدیران همچنین از ارتباطات قوی تر با یکدیگر سود می برند.

یک بانک خرده فروشی اروپایی با شعبه در بیش از 50 کشور، یک فرآیند اعتباربخشی را برای تقویت مهارت های مدیران و ایجاد حس جامعه مدیریتی معرفی کرد. مدیران برای کارگاه های آموزشی در مورد موضوعاتی مانند ایجاد اعتماد و همسویی تیم ها امتیاز کسب کردند که این امر باعث تقویت قابلیت ها و ارتباطات آنها شد.

مدیران میانی را وارد تصمیم گیری کنید

وقتی مدیران در شکل‌دهی (نه صرفاً اجرای) طرح‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌ها مشارکت دارند، احتمالاً از آنها حمایت می‌کنند.

یک شرکت خدمات حسابداری و حرفه ای در آمریکای شمالی می خواست که کارکنان و رهبران خود احساس ارزشمندی بیشتری کنند. قبل از معرفی یک برنامه جدید شناسایی آنلاین، از رهبران دعوت کرد تا برنامه را تجربه کنند و بازخورد ارائه کنند. این گام اضافی با افزایش 10 درصدی در تعامل مدیران نتیجه داد.

جداسازی شناخت از جبران خسارت

رهبران اغلب این تصور را که نیاز به شناسایی دارند، نادیده می گیرند و یک سوم (37 درصد) ادعا می کنند که حقوق آنها باعث غیرضروری شناخت می شود. اما تحقیقات ما نتیجه متقابل قانع کننده ای را نشان می دهد که قدردانی اضطراب رهبران را تا 67 درصد کاهش می دهد.

حقوق بالاتر رهبران عدم قدردانی را جبران نکنید. شناسایی غیر پولی ضروری است. تحقیقات ما نشان می‌دهد که وقتی شخصی، صمیمانه و مرتبط با تلاش‌ها یا دستاوردهای فرد باشد، تأثیر ماندگاری ایجاد می‌کند. اغلب از مدیران میانی خواسته می شود تا سهم منحصر به فرد اعضای تیم خود را به رسمیت بشناسند. آنها همچنین باید در معرض شناسایی متفکرانه باشند.

توانمندسازی «رهبران مدرن"

از سال 2020، رهبران سطح ابتدایی و میانی بیشتر از رهبران ارشد برای تمرین تلاش کرده اند. "رهبری مدرن"- یک رویکرد مشارکتی و دموکراتیک که می تواند بار کاری مدیران را در دراز مدت تا حد زیادی کاهش دهد.

رهبری مدرن نیازمند مهارت ها و تکنیک های جدید است. حمایت هدفمند در این زمینه می تواند در طول زمان سود زیادی را به همراه داشته باشد.

دریافت حقوق بیشتر به این معنی نیست که یک مدیر کمتر انسان است. اگر زمان آسانی برای مدیر میانی بودن وجود داشت، اکنون اینطور نیست. شرکت هایی که تجربه کارمندان را در اولویت قرار می دهند، به خوبی می توانند دامنه خود را به سمت بالا گسترش دهند. بالاخره مدیران میانی هم کارمند هستند.

گری بکسترند معاون اول است موسسه OC Tanner.

نظرات بیان شده در بخش های تفسیری Fortune.com صرفاً نظرات نویسندگان آنها است و لزوماً منعکس کننده نظرات و عقاید نیست. ثروت.

بیشتر باید بخوانید تفسیر منتشر شده توسط ثروت:

این داستان در ابتدا به نمایش درآمد Fortune.com

اطلاعات بیشتر از Fortune: