8 مهارت تطبیقی ​​که می تواند آینده تولید را تضمین کند

بیش از دو میلیون - انتظار می‌رود که تا سال 2030 تعداد شغل‌های تولیدی خالی بماند، مگر اینکه شرکت‌ها از هم‌اکنون برای رفع شکاف مهارت‌ها اقدام کنند. این یک عدد بزرگ (و در حال رشد) است و جای تعجب نیست که یک اولویت اصلی برای صنعت است.

با توجه به گزارش جدید توسط مؤسسه تولید، در ارتباط با Ernst & Young LLP، 65% از رهبران تولید نگران هستند که مهارت های مورد نیاز برای مشاغل تولیدی سریعتر از توانایی های نیروی کار آنها تغییر می کند. در همین حال، 82 درصد گفتند که به دنبال راه‌های نوآورانه برای سرمایه‌گذاری در شغل افراد خود هستند و 60 درصد از رهبران در حال ایجاد یا گسترش برنامه‌های آموزشی داخلی خود برای حل کسری مهارت‌ها هستند.

با این حال، با وجود آگاهی گسترده از مقیاس و فوریت موضوع، آیا شرکت‌های تولیدی واقعاً به اندازه کافی برای رفع شکاف مهارت‌ها تلاش می‌کنند؟ پاسخ کوتاه منفی است - یا حداقل هنوز نه.

علت و معلول

دلیلش هم البته این است که آسان نیست! ماهیت شکاف مهارتی این است که علل آن هم متنوع و هم در حال تکامل است و پیشی گرفتن از منحنی را برای شرکت ها دشوار می کند.

به عنوان مثال، از یک سو، فناوری تقریباً هر شغل تولیدی را به سرعت دیجیتالی می‌کند و نیاز به قابلیت‌های افزایش یافته در بین کارکنان از طبقه فروشگاه تا C-suite دارد. در عین حال، تعداد بیشتری از کارکنان از نقش‌های ثابت و وظیفه‌محور به نفع انعطاف‌پذیری، تجربیات و احساس ایجاد تفاوت اجتناب می‌کنند. همه اینها در حالی اتفاق می افتد که خود صنعت از دنیای تولید انبوه و بهینه سازی هزینه به دنیای سفارشی سازی انبوه و اختیاری بودن مدل کسب و کار.

تأثیرات این عوامل به همان اندازه گسترده و دمدمی مزاج است و تولیدکنندگان را ملزم می کند تا شیوه جذب، حفظ و بازآموزی استعدادهای خود را به طور اساسی تغییر دهند. دوران پیدا کردن مهارت‌های فنی دقیق برای یک کار خاص، مانند لوله‌ساز، ماشین‌کار یا برق‌کار، گذشته است. در عوض، شرکت‌ها اکنون باید بر چیزی تمرکز کنند که گزارش مؤسسه تولیدی آن را «مهارت‌های تطبیقی» می‌نامد - یعنی کارگرانی که توانایی تکامل قابلیت‌های خود را در راستای تغییر ماهیت نقش خود دارند.

سازگاری یا مرگ؟

به طور واضح، توافق تقریباً جهانی بین رهبرانی که در این مطالعه شرکت کردند وجود داشت که مشاهده و پرداختن به شکاف مهارت ها از طریق دریچه مهارت های انطباقی برای ایجاد یک بخش تولید موفق در آینده بسیار مهم است.

به طور خاص، این تحقیق از هشت مهارت انطباقی که احتمالاً در قلب نیروی کار فردا قرار دارند، یاد می کند. و در حالی که پنج مورد اول در چندین بخش مرتبط هستند، سه مورد نهایی (اعداد 6.، 7. و 8. زیر) برای تولیدکنندگان اهمیت ویژه ای دارند.

1. تیزبینی تحلیلی - استفاده از داده ها و فناوری برای تصمیم گیری بهتر، حل مشکلات و بهبود کیفیت و بهره وری
2. هوش تجاری - درک اهداف کسب و کار و داشتن دیدی گسترده تر از چگونگی بهبود فرآیندها برای دستیابی به آنها
3. استدلال خلاق - مقابله با مشکلات با ایده ها و راه حل های نوآورانه
4. چابکی یادگیری - یادگیرنده مستمر بودن، به حداکثر رساندن فرصت‌های آموزشی و توسعه با توجه به نیازهای محیط کار
5. حالت ارتجاعی - بهبودی سریع از شکست ها و مقابله با ابهام
6. تجزیه و تحلیل علت ریشه - شناسایی شرایط اساسی که مشکلاتی را در یک ماشین یا سیستم ایجاد می کند
7. هوش اجتماعی و عاطفی - مدیریت مؤثر روابط بین فردی با در نظر گرفتن زمینه
8. تفکر سیستمی - نگاهی فراتر از یک وظیفه یا عملکرد واحد برای پاسخگویی به موفقیت کل سیستم

قدم گذاشتن

در مورد اینکه چگونه شرکت‌های تولیدی برای فعال کردن این مهارت‌های انطباقی در نیروی کار خود اقدام می‌کنند، برخی گام‌های روشنی وجود دارد که رهبران اکنون می‌توانند بردارند.

اولین مورد، ایجاد لحن برای فرهنگ تطبیقی ​​در سطح شرکت مبتنی بر مشارکت، همکاری و توانمندسازی است. فرهنگ تطبیقی ​​افرادی را که با ایده‌ها صحبت می‌کنند، شناسایی و به آنها پاداش می‌دهد و استفاده از آزمون و خطا را برای بهبود و رشد تشویق می‌کند.

همین فرهنگ تطبیقی ​​باید به یک استراتژی مردمی نیز تبدیل شود و به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که فراتر از مهارت‌ها و پیشینه‌های سنتی نگاه کنند و به جای آن از مجموعه وسیع‌تری از استعدادها استخدام کنند. افرادی که ممکن است قبلاً به دست امثال سیلیکون ولی گم شده باشند، می توانند جذب یک صنعت تولید مدرن و دیجیتالی شوند - اما تنها در صورتی که شرکت ها به اندازه کافی جسور باشند تا از بازاریابی مناسب و پیشنهاد ارزش کارمندان استفاده کنند.

این نسل جدید از کارگران نیز باید در حین رشد حفظ شوند، که به معنای ایجاد مسیرهای شغلی است که قابلیت‌های لازم برای حرکت در امتداد آنها را به وضوح نشان می‌دهد. مهمتر از همه، کارگران باید بتوانند کنترل سفر خود را در دست بگیرند، و ارزیابی کنند که کجا هستند در رابطه با مهارت های لازم برای نقش هایی که می خواهند. سپس باید از آنها با فرصت های آموزشی و توسعه برای پیشرفت و کسب رضایت بیشتر از کارشان حمایت کرد.

و در نهایت، تولیدکنندگان باید به دنبال تغییر به یک محیط یادگیری فردی تر باشند. در حال حاضر، یادگیری 70٪ تجربی، 20٪ راهنمایی و 10٪ مبتنی بر کلاس درس است. اما آیا جزء تجربی یک شرکت در واقع می تواند شامل چرخش شغلی، سایه زدن یا حتی یادگیری واقعیت افزوده باشد؟ آیا راهنمایی می تواند شامل تیم های چند نسلی یا روابط معکوس باشد که در آن کارکنان فعلی ایده ها و رویکردهای جدید را از افراد جوان تر و جدیدتر یاد می گیرند؟ و آیا یادگیری کلاسی در صورتی جذاب‌تر خواهد بود که تجربه‌های همهجانبه و بازی‌سازی را داشته باشد - چه به صورت حضوری یا مجازی؟ برای شرکت ها، پاسخ به این سؤالات بر اساس نیازهای فردی نیروی کار آنها حیاتی است.

بستری برای موفقیت

هر گامی که تولیدکنندگان برای رفع کمبود مهارت‌ها انتخاب می‌کنند، مهم‌ترین چیز این است که هر اقدامی را حول این دیدگاه بازسازی‌شده از استعداد خود متمرکز کنند.

چه یک کارمند طولانی مدت یا یک استخدام جدید، مهارت های انطباقی به طور فزاینده ای کلید موفقیت هر کارگر تولیدی است - از به حداکثر رساندن فناوری هایی مانند تجزیه و تحلیل داده ها، هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی گرفته تا ایجاد مدل های کسب و کار جدید «به عنوان خدمات» و محدود کردن تأثیر عرضه. اختلالات زنجیره ای در دنیای غیرقابل پیش بینی

تنها هفت سال تا سال 2030 باقی مانده است و اگر قرار باشد این پیش بینی 2.1 میلیونی نادرست باشد، باید کارهای زیادی انجام شود. اما اکنون پلتفرم مناسبی از مهارت‌های تطبیقی ​​ایجاد کنید و تولیدکنندگان بسیار بیشتر از صرفاً توجه به شکاف انجام خواهند داد. آنها نیروی کار واقعاً مدرنیزه شده ای را ایجاد خواهند کرد که قادر است آنها را در آینده به جلو سوق دهد.

نظرات منعکس شده در این مقاله نظرات نویسنده است و لزوماً منعکس کننده نظرات Ernst & Young LLP یا سایر اعضای سازمان جهانی EY نیست.