از گفتن سهمیه ها "کار نمی کند" خودداری کنید زیرا آنها به طور آشکار انجام می دهند

شورای شهر نیویورک قانون جدید را اعلام کرد این هفته که به دنبال رسیدگی به نابرابری‌های جنسیتی و نژادی در FDNY است، با هدف ایجاد یک آتش نشانی که تنوع شهری را که در آن خدمت می‌کند بهتر منعکس کند (در حال حاضر، اکثریت قریب به اتفاق بخش - 76٪ - از سفیدپوستان تشکیل شده است. مردان، با آتش نشانان سیاه پوست تنها 8 درصد و زنان کمتر از 1 درصد را تشکیل می دهند. و همانطور که انتظار می رود وقتی تنوع، برابری، و ابتکارات شمول به جلو رانده می شود، فریادهای "سهمیه"، بی عدالتی و تبعیض به گوش می رسد. در طول 50 سال گذشته، یکی از بدبختی‌های کسانی که در برابر تغییر مقاوم هستند و از وضعیت موجود راضی هستند - در تجارت، رسانه و تقریباً در هر حوزه عمومی به طور یکسان - این بوده است. سهم. این به حدی به یک کلمه کثیف تبدیل شده است که حتی کسانی که نیاز به فراگیری را می بینند از آن دوری می کنند، گویی چیزی ذاتاً ضد شایسته سالاری در تصمیم گیری پیشاپیش وجود دارد که درصدی از صندلی های میز باید باشد. برای اعضای واجد شرایط از گروه هایی که از لحاظ تاریخی نمایندگی کمتری دارند، تعیین می شود. به نظر شما مخالفان، مشکل این است که سهمیه‌ها به نتیجه می‌رسد فاقد صلاحیت کاندیداهایی که سمت‌های خود را دور می‌کنند واجد شرایط آن‌ها (اعتقادی که معمولاً با مفروضاتی در مورد اینکه یک نامزد واجد شرایط دقیقاً چگونه به نظر می‌رسد – و چه کسی با آن قسمت مناسب نیست) همراه است. در واقع، صرفاً وجود تنوع در یک دفتر، روی صفحه، روی برگه رأی یا واقعاً در موقعیتی با هر دیدی می تواند منجر به اتهاماتی شود که سهمیه ناعادلانه ترازو را کج کرده اند و چیزی را تحویل داده اند که اینطور نبوده است سزاوار.

عجیب است، نه، چگونه همیشه زنان، رنگین پوستان، و آنهایی از سایر جوامع به حاشیه رانده شده، پیشگیرانه فرض می شود که «استخدام تنوع» بی صلاحیت هستند، گویی به سادگی وجود دارند. نه نامزدها در میان آن دسته از جمعیت شناختی که قادر و بهترین برای این شغل هستند. این ترانه‌ای است که به نظر می‌رسد مخالفان سهمیه‌بندی را دوست دارند آواز بخوانند: اینکه واقعی مشکل نابرابری سیستمیک نیست، بلکه کوچکترین تلاش برای رفع آن است. و به طرز ناامیدکننده ای، جریان اصلی تفکر آمریکایی تا حد زیادی این نکته را پذیرفته است که سهمیه ها "کار نمی کنند" به دلایل مبهمی که هرگز بیان نکرده است. ادعای اصلی، که سهمیه ها کار نمی کنند، به ندرت مورد بررسی قرار می گیرد، چه رسد به پرداختن به آن.

پس do سهمیه ها کار می کنند؟

همانطور که مشخص است، پاسخ کاملاً مثبت است، و یک مطالعه اخیر نشان داد که آنها چقدر می توانند موثر باشند، همراه با اثرات پایین دستی آنها. بیایید وارد آن شویم.

ابتدا، شایان ذکر است که تنوع است در واقع برای تجارت خوب است. به معنای واقعی کلمه. شرکت هایی با هیئت مدیره های متنوع نشان داده شده اند شکست خورده است رقبای آنها این شرکت‌ها کمتر مستعد بی‌ثباتی سهام هستند، افزایش سرمایه‌گذاری در توسعه را نشان می‌دهند و سرمایه‌گذاری بالاتری را برای سرمایه‌گذاران مشاهده می‌کنند. شواهد نشان داده اند که هر چه هیئت مدیره در همه اشکال متنوع تر باشد، سازمان بهتری است به طور کلی انجام می دهد. و انتقادی، بر اساس مطالعه اخیر منتشر شده در مجله آمریکایی علوم سیاسیهیئت‌های دارای سهمیه برای زنان، سیاست‌های فراگیر جنسیتی و برابری‌محور را ایجاد می‌کنند که تأثیر معناداری نه تنها بر شرایط کاری زنان، بلکه بر مردانی که با آنها کار می‌کنند نیز دارد - در نهایت فرهنگ محل کار را برای همه بهبود می‌بخشد. این مطالعه که توسط آدری لاتورا و آنا کاتالانو ویکز از دانشگاه هاروارد انجام شد، نشان داد که پرداختن به موضوع تنوع در راس از طریق سهمیه بندی، اثرات مثبتی دارد که در سراسر سازمان موج می زند.

این مطالعه برابری جنسیتی را در تقریباً 1,000 شرکت در ایتالیا و یونان در مدت زمان مشابه پس از تصویب یک سهمیه جنسیتی اجباری در سال 2011 توسط ایتالیا برای هیئت مدیره شرکت‌ها مورد بررسی قرار داد و یونان (یک اقتصاد قابل مقایسه بدون چنین سیاستی) به عنوان کنترل کننده عمل کرد. بین سال‌های 2011 و 2019، سهم زنان از کرسی‌های هیئت مدیره در ایتالیا از 5 درصد به 36 درصد افزایش یافت. در یونان، رشد تنها از 6 درصد به 9 درصد در مدت مشابه بوده است. این گزارش بین شرکت هایی که سهمیه را بالاتر از میانگین اجرا کردند و شرکت هایی که نتوانستند آن را برآورده کنند، تمایز قائل شد.

لاتورا و کاتالانو ویکس در این، شاید اولین مطالعه مهم درباره این سوال، به این نتیجه رسیدند که بله، سهمیه بندی در ترکیب هیئت مدیره تأثیرات واقعی و قابل اندازه گیری بر شرایط زنان در سراسر شرکت دارد. تاثیر شدید است. با اندازه‌گیری‌های آن‌ها، توجه به مسائل برابری جنسیتی تا 50 درصد افزایش یافت، حتی اهمیتی را که هم زنان و هم مردان در یک سازمان به این موضوعات می‌دهند افزایش داد. این مطالعه همچنین نشان داد که سهمیه ها چه توسط خود دولت یا یک شرکت اجباری شوند، باید تا حد زیادی یکسان عمل کنند، به این معنی که نتایج باید در اقتصادهایی که شرکت های خصوصی می توانند وارد عمل شوند و شکاف های سیاست اجتماعی را جبران کنند، قابل تکرار باشد. - به ویژه در زمینه‌های اختلاف دستمزد، رهبری، و (به طور عمده) مراقبت و نگهداری از خانواده (از طریق سیاست‌هایی مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مرخصی برای والدین جدید، و مراقبت از کودکان در مرکز).

بنابراین اگر کسب‌وکارها می‌خواهند در زمینه‌های گوناگون پیشرفت کنند، سهمیه‌ها در بالا مکان اثبات‌شده و مؤثری برای شروع هستند. شواهد حاکی از آن است که وجود تنوع زیاد در اتاق هیئت مدیره نه تنها باعث رقابتی شدن شرکت می شود، بلکه تأثیر معناداری و ماندگاری بر شرایط کاری هر کارمند دارد و سهمیه ها به عنوان «مجری برای رهبری زنان» کار می کنند. یعنی، سهمیه‌ها نه تنها به افزایش تنوع، بلکه به سیاست‌هایی منجر شد که رهبری متنوع را تسهیل می‌کند. به عبارت دیگر، سهمیه ها در واقع do کار کردن خیلی خوب، در واقع. آنها می توانند نه تنها به شروع استخدام فراگیرتر کمک کنند، بلکه فرهنگ شرکتی عادلانه تر و سالم تر ایجاد کنند، بر نگرش ها نسبت به تنوع تأثیر مثبت بگذارند و در نهایت جذب و حفظ کارمندان را تقویت کنند و به نوبه خود، رهبری متنوع تر را تقویت کنند (همه در عین حال شرکت ها را سودآورتر و سودآورتر می کنند. خلاقانه).

ادبیات طولانی و داستانی از بحث های ضد سهمیه ای وجود دارد: سهمیه ها ضد دمکراتیک، ضد شایسته سالاری هستند، منجر به اتهامات توکنیسم می شوند، یا به سادگی بی اثر. با این حال اعداد و نتایج چیز دیگری می گوید. داشتن هیئت مدیره‌های متنوع‌تر، فرهنگ محل کار را به شیوه‌هایی تقویت می‌کند که در سراسر سازمان احساس می‌شود و در نهایت شرکت‌ها را به عملکرد قوی‌تر و مکان‌های بهتری برای کار تبدیل می‌کند – و این کار را به‌طور قابل توجهی سریع انجام می‌دهد. این حقیقت آشکار است. پس دیگر بهانه ای نیست. بیایید آن را انجام دهیم!