در سال 1977، آهنگ "Take This Job and Shove It" به رتبه یک جدول موسیقی کانتری رسید و به مدت دو هفته در آنجا ماند.
کارگران امروزی ممکن است آهنگ را ندانند، اما احتمالاً بسیاری از آنها با این احساس آشنا هستند. و شرکت‌ها سعی می‌کنند کارمندان خود را از اجرای تغییرات خود در این موضوع باز دارند.
"ماموریت و فرهنگ" مایکروسافت (MSFT گزارش شرکت مایکروسافت را دریافت کنید اخیراً به کارکنان گفته است که قصد دارد غرامت را افزایش دهد. یکی از سخنگویان شرکت غول نرم‌افزاری گفت: «افراد به دلیل مأموریت و فرهنگ ما، معنایی که در کاری که انجام می‌دهند، افرادی که با آنها کار می‌کنند و نحوه دریافت پاداش به مایکروسافت می‌آیند و در آن می‌مانند.»
سخنگو گفت: "این افزایش سرمایه گذاری در غرامت ما در سراسر جهان نشان دهنده تعهد مداوم ما برای ارائه یک تجربه بسیار رقابتی برای کارمندانمان است."
و مایکروسافت در مورد افزایش حقوق کارکنان تنها نیست.
آمازون (AMZN گزارش Amazon.com، Inc. را دریافت کنید حداکثر دستمزد پایه خود را برای کارکنان شرکت‌ها و فناوری‌ها و آلفابت مادر گوگل افزایش داد (GOOGL گزارش کلاس A Alphabet Inc بازنگری اساسی در فرآیند ارزیابی عملکرد، اعمال تغییراتی که منجر به افزایش حقوق می شود.
پس اینجا چه خبر است؟
خب، همه چیز گران تر می شود. تورم ایالات متحده به طور متوسط کاهش یافت از سریع ترین سرعت در چهار دهه در ماه گذشته، اما فشارهای اصلی قیمت مصرف کننده همچنان در حال افزایش است.
نظرسنجی ماه گذشته توسط شرکت مشاور منابع انسانی رابرت هال دریافتند که 60 درصد از کارفرمایان فناوری حقوق اولیه را برای جذب و استخدام نامزدهای ماهر افزایش می دهند، در حالی که 54 درصد حقوق ها را افزایش می دهند یا برای اعضای فعلی تیم پاداش می دهند.
رایان ساتون، رئیس منطقه با رابرت هاف، گفت: «دستمزدها در فناوری، به ویژه برای موقعیت‌هایی که نرخ بیکاری بسیار پایین دارند، همچنان در حال افزایش است. تورم و تلاطم در بازار تنها باعث تثبیت آن شده است که کارگران و جویندگان کار، حقوق ها را سنگین تر می کنند.
ارسال سیگنال ساتون گفت که نرخ ترک داوطلبانه بسیار بالاست - به این معنی که افرادی در فناوری که در گذشته شغل خود را ترک کرده‌اند ممکن است برای افزایش حقوق دوباره این کار را انجام دهند.
او گفت: «شرکت‌های فناوری باید از این موضوع آگاه باشند و به ساختار حقوق و دستمزد خود نگاه کنند و تنظیماتی را برای افزایش حفظ حقوق خود انجام دهند.»
آنتونی کلوتز پروفسور تگزاس A&M که اصطلاح «استعفای بزرگ» را ابداع کرد، گفت که «از منظر روان‌شناختی، افزایش دستمزد یک سرمایه‌گذاری مثبت برای کارمندان است و به آنها سیگنالی می‌فرستد که ارزش دارند.»
کلوتز گفت: «به طور کلی، کارکنان تمایل دارند به چنین سرمایه‌گذاری‌ها و سیگنال‌هایی با افزایش تلاش و وفاداری پاسخ دهند. از منظر اقتصادی، پرداخت دستمزدهای بالاتر، هزینه های ترک کار را افزایش می دهد. یعنی وقتی کارمندان به ترک فکر می‌کنند، تمایل دارند هزینه‌ها و مزایای این کار را بسنجید.»
کلوتز گفت تا جایی که آنها در شغل خود دستمزد منصفانه یا بیش از حد دریافت می کنند، "هزینه های ترک کار بیشتر خواهد بود، که احتمال استعفا را کاهش می دهد."
او گفت: «در مورد حفظ کارمندان، پرداخت همه چیز نیست. «افراد مشاغل پردرآمد را ترک می کنند و همیشه در مشاغل کم درآمد باقی می مانند. اما دستمزد سیگنالی را به کارمندان ارسال می‌کند که نشان می‌دهد چقدر توسط شرکتشان ارزش قائل هستند، بنابراین قطعاً مهم است، به خصوص در میان بازار کار فشرده.
تسا وست، دانشیار روانشناسی در دانشگاه نیویورک، بر این باور است که داستان چیزی بیش از افزایش نرخ تورم است.
او گفت: «شرکت‌ها در حال حاضر سریع‌تر از همیشه کارمندان را از بین می‌برند – و نه فقط استعدادهای برتر، بلکه همه استعدادها». «قبلاً اینطور بود که برای شاد نگه داشتن استعدادهای برتر خود باید پول بیندازید، اما اکنون باید برای همه استعدادها پول بیندازید. "
Side Hustles & Ghosting وست گفت که شرکت‌ها به این دلیل افزایش حقوق می‌دهند که کارگران تقاضای بالایی دارند و استعدادهای خود را تشخیص می‌دهند که دلایل خوبی برای دادن پول بیشتر به مردم است.
او گفت: «اما من فکر می‌کنم روند جالب‌تری که زمینه ساز استعفای بزرگ و «تقابله بزرگ» برای حفظ افراد است، این است که مردم مانند گذشته با شرکت‌هایی که با آنها کار می‌کنند شناسایی نمی‌شوند. «قبلاً اینطور بود که سی سال به اضافه در یک شرکت کار می‌کردی و تا زمانی که زمان بازنشستگی فرا می‌رسید، آنجا می‌ماندی. تو با شرکتت ازدواج کردی.»
وست گفت که نه تنها افراد در حال حاضر اغلب شغل خود را تغییر می دهند، بلکه بسیاری از کسانی که در یک شرکت کار می کنند، دچار مشکلات جانبی هستند.
او به نظرسنجی توسط رزومه که نشان داد 69 درصد از افراد کاملاً از راه دور حداقل یک شغل جانبی دارند.
وست گفت: "و ما می بینیم که این الگوی "شما مالک من نیستید" خیلی زود در فرآیند کاریابی ظاهر می شود. «شبح‌سازی – حاضر نشدن در روز اول کار یا نادیده گرفتن تماس‌های تلفنی، بسیار زیاد است. در یک نظرسنجی از 900 کارفرما 83٪ توسط یک استخدام جدید شبح شده بودند.
وست گفت که نشانه‌های زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد افراد به شرکت‌ها یا مسیرهای شغلی خود متعهد نیستند و به شدت با مکان‌هایی که کار می‌کنند احساس هویت نمی‌کنند.
او گفت: «و بدون آن انگیزه داخلی برای ماندن، آنها باید انگیزه بیرونی برای ماندن داشته باشند. این کمی شبیه به پرداختن به فرزندتان برای گرفتن نمرات خوب است، در حالی که او به مدرسه اهمیتی نمی دهد. آنها از ریاضی متنفرند، بنابراین شما باید با پرتاب پول به آنها انگیزه دهید تا به آنها اهمیت دهند."
وست گفت که شرکت‌ها باید نگاه دقیقتری به دلایل روان‌شناختی ترک افراد داشته باشند – تعهد و همذات پنداری با یک شرکت از قویترین پیشبینیکنندههای ماندن در شغل هستند – «بهجای اینکه صرفاً روی مشکل پول بیاندازند و فرض کنند که این یک مسئله استعداد است. یا یک مسئله تورم به تنهایی.»
منبع: https://www.thestreet.com/technology/microsoft-other-companies-want-employees-to-stick-around?puc=yahoo&cm_ven=YAHOO&yptr=yahoo