نیمی از استعداد، نیمی از بازار. نادیده گرفتن در خطر شما.

در بودجه این هفته، نخست وزیر بریتانیا، ریشی سوناک، در تلاش است تا 50+ را تشویق به بازگشت به کار کند. او برخی از موانع مالی کلیدی، مانند افزایش چشمگیر سقف مشارکت مادام العمر بازنشستگی کشور و کمک هزینه سالانه معاف از مالیات را برطرف کرده است. این بخشی از تلاش این کشور برای بازگرداندن بیش از نیم میلیون کارگر مسن تر به نیروی کار بریتانیا است. تقریبا نیمی از 53 میلیون بزرگسال در بریتانیا بالای 50 سال دارند و یک نظرسنجی نشان می دهد که اکثریت آنها می خواهند بالای 65 سال کار کنند.

اکنون، شرکت‌ها باید در نیمه راه با دولت روبرو شوند - با به کارگیری آنها. این نیاز به یک تغییر بزرگ در رهبری، فرهنگ و سیستم دارد. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در حال ظهور هستند تا سعی کنند به آنها کمک کنند تا سازگار شوند. 55Redefined یکی از آنهاست.

بدیهی به نظر می رسد. شرکت‌های مستعد استعدادیابی برای یافتن و حفظ کارکنان ماهر در تلاش هستند. یک مجموعه استعدادهای مسن‌تر فراوان که می‌خواهد کار کند، به سختی می‌تواند کار کند. کارفرمایان هنوز خود را با تغییرات جمعیتی وفق نداده اند و در تصورات منسوخ شده در مورد استعدادها گیر کرده اند. هنوز بسیاری در حال بررسی پتانسیل رشد برای پاسخگویی بهتر به نیازها و ترجیحات بخش های پیر مشتری نیستند. کسانی که این کار را انجام می دهند، متوجه خواهند شد که دارای مزیت رقابتی در تغییرات در حال وقوع هستند.

لیندسی سیمپسون (2050 ساله) موسس و مدیر عامل 55Redefined می گوید: «تا سال 44، جمعیت در سن کار (16 تا 64) بین 21 تا 28 درصد در تمام کشورهای غربی کاهش خواهد یافت و کمبود بیش از 50 میلیون متخصص و دانشگاه را به همراه خواهد داشت. کارگران تحصیل کرده برعکس، جمعیت بالای 60 سال در همان دوره بیش از 40 درصد رشد خواهد کرد. یک کارآفرین سریالی با سابقه خدمات مالی، هدف لیندسی سیمپسون با او 8^th شرکت ساده است: برای دستیابی به اهداف فردی و شیوه های شرکتی در راستای این تغییر جمعیتی عظیم. ویدیوی نام تجاری این شرکت، دعوتی پر جنب و جوش برای بازتعریف فرضیات مربوط به سن است.

بیش از دو دهه پیش، پیتر دراکر، متفکر مدیریت، پیش‌بینی کرد که نیروهای کار به دو بخش - بالای 50 سال و زیر 55 سال تقسیم می‌شوند. او پیشنهاد کرد که آنها نیازها، انگیزه ها و علایق بسیار متفاوتی دارند. در حالی که پیش بینی او نزدیک به واقعیت است، شرکت های کمی هنوز شروع به سازگاری کرده اند. چه رسد به این که افراد مسن به سرعت در حال تبدیل شدن به اکثریت مصرف کنندگان و تصمیم گیرندگان خرید هستند. XNUMXRedefined از طریق سه حوزه تمرکز خود، سه حرکت با ساختار هوشمندانه در چالش انجام می دهد:

• مشاغل دوباره تعریف شدند - ایده اصلی ایجاد یک پلت فرم شغلی بود که به طور خاص برای 50+ و کارفرمایان علاقه مند به آنها طراحی شده بود.
• زندگی دوباره تعریف شد – سپس یک پلتفرم عضویت محبوب برای «نسلی پر جنب و جوش، هیجان‌جو، سالم، جوان، کارآفرین، قادر به انجام، متمرکز بر آینده، بر روی نبض، پرشور و سرگرم کننده امروزی که اتفاقاً 50 ساله هستند، پدیدار شد. و یا بیش از." با به عنوان الگو، مصاحبه های ویدیویی جالب با ریچارد برانسون که هنوز فکر می کند 20 ساله است، مگر زمانی که در آینه نگاه می کند.
• کار دوباره تعریف شد - اخیراً اضافه شده است، یک سرویس مشاوره و اعتباربخشی برای شرکت هایی که می خواهند فعالانه تغییرات جمعیتی را در دست بگیرند.

این برنامه که در سال 2021 در بریتانیا راه اندازی شد، قرار است امسال به ایالات متحده نیز گسترش یابد. پس از اولین سال فعالیت کامل خود، دارای معیارهای موفقیت قابل توجهی است: بیش از 100,000 دنبال کننده در فیس بوک، 50 مشتری شرکتی و بیش از نیم میلیون بازدید از صفحه از پلتفرم Life/Redefined خود. این شرکت تا به امروز 1.4 میلیون پوند جمع آوری کرده است و اکنون به دنبال سرمایه گذاری است.

تحقیقات آن نشان می‌دهد که قطع ارتباطی که این شرکت در تلاش است تا پل بزند، آشکار است.

پیشگامان: تبدیل تعادل نسلی به یک اولویت تجاری

55Redefined با راه‌اندازی برنامه «اعتباربخشی کارفرمای فراگیر سن»، شکل مفیدی از تمایز را به شرکت‌ها ارائه می‌کند.

«اعتبارسنجی سن» از شرکت‌ها دعوت می‌کند تا منشور تعهدات حمایت از 50+ کارگر را امضا کنند. این شامل آموزش کارکنان در مورد گنجاندن آگاهانه سنی، کاهش تعصب در بین رهبران افراد، منابع انسانی و هر کسی که در استخدام است. کارفرمایان شامل سن در تغییر نگرش و به چالش کشیدن تبعیض سنی نقش دارند. آن‌ها رفتارها و فرهنگ‌ها را در کسب‌وکار، شبکه‌ها و جوامع خود تغییر می‌دهند و بنابراین از مزایای جذب و حفظ استعدادهای متوازن نسلی بهره‌مند می‌شوند.

تا کنون، 12 شرکت بریتانیایی 55/Redefined را طی کرده اند: Rethink، Rank، ITV، HL، Slater & Gordon، Motorpoint، Boots، Dentsu، the Workshop، Together Money، Bank of Ireland و Capgemini. در اینجا چیزی است که برخی از آنها می گویند که چرا آنها برای اینکه رهبران قابل مشاهده در ادغام سن به عنوان یک اولویت تجاری باشند، امضا می کنند.

• Hargreaves Lansdown: پلتفرم سرمایه گذاری Hargreaves Lansdown اولین شرکت FTSE 100 است که دارای اعتبار است. ابی تیلور، رئیس بخش استخدام و عضویت HL می‌گوید: «اعتبارنامه کارفرمای Age Inclusive به اثبات تعهد ما برای ایجاد یک فرهنگ متنوع و فراگیر کمک می‌کند که در آن همکاران درگیر، توانمند، با هم کار می‌کنند و ارزش‌های ما را زندگی می‌کنند.
• چکمه ها: بزرگترین داروخانه زنجیره ای بریتانیا تعادل نسلی نیروی کار فعلی خود را تشخیص می دهد. بیش از یک چهارم کارمندان در حال حاضر بالای 50 سال سن دارند (27%). "با بیش از 2,200 فروشگاه در سراسر بریتانیا، استخدام و حفظ ترکیبی متنوع از اعضای تیم که نماینده جوامع متنوعی هستند که ما به آنها خدمات می دهیم، ما را قادر می سازد تا به طیف وسیع تری از ایده ها و دیدگاه ها دسترسی داشته باشیم تا بتوانیم بهتر درک کنیم و به آنها پاسخ دهیم. چالش ها و نیازهای منحصر به فرد مشتریان و اعضای تیم ما، "دونا هاجنز، رئیس بخش استخدام توضیح می دهد. با جمعیت سالخورده در بریتانیا، ما همچنین می‌دانیم که بازار کار نیز در حال تغییر است، و ما باید برای دسترسی همه به فرصت‌های شغلی برابر و جذب و حفظ بهترین استعدادها سازگار شویم.»
• دنستو انگلستان: صنعت تبلیغاتی که به شدت به جوانان وسواس دارد، عمدتاً از جوانان تشکیل شده است، حتی اگر آنها اغلب در حال توسعه کمپین هایی برای فروش به افراد مسن هستند. یک سرشماری در سراسر صنعت نشان داد که صنعت تبلیغات بریتانیا به طور قابل توجهی جوان تر از جمعیت عمومی است. و تنها 5 درصد افراد بالای 55 سال را استخدام می کند. Denstu UK تصمیم گرفت که این روند را کاهش دهد و در تبلیغات و شیوه های استخدامی خود با پیری مقابله کند. آن سوئل، مدیر ارشد مردمی دنستو می گوید: «اولویت بندی، جذب و حفظ افراد در زمانی که معمولاً شغل خود را در مسیری متفاوت قرار می دهند., "نه تنها کار درستی است، بلکه حفظ استعداد، دانش و تجربه گسترده این جامعه نیز منطقی به نظر می رسد."

55 مرحله 5Redefined برای گنجاندن سن

چگونه با توازن نسلی نیروی کار فعلی خود سازگار شوید و نیازهای جمعیتی پیر مشتری را بهتر منعکس کنید و به آنها پاسخ دهید؟ در اینجا پنج پیشنهاد آنها وجود دارد:

1. تعصب فعال باشید - سطح سوگیری سنی را که در سازمان شما وجود دارد را درک کنید. آموزش و بینش ارائه دهید، برای رسیدگی به کلیشه های نابجا و تشخیص عواقب ناخواسته تمرکز بیش از حد بر سایر حوزه های گوناگون اقدام کنید.
2. جذابیت انعطاف پذیر- با ایجاد نقش‌های انعطاف‌پذیر که برای گروه استعدادهای بالای 55 سال جذاب است، افراد را تشویق کنید که مدت بیشتری در نیروی کار بمانند. از نقش های دائمی در سه یا چهار روز در هفته، تا استخدام مجدد متخصصان بازنشسته برای دوره های سال با قراردادهای انعطاف پذیر.
3. اراده به مهارت – سرمایه گذاری در آموزش فنی و مهارت مجدد این گروه سنی – برای کارکنان فعلی و جدید. طرح‌هایی را با هدف این گروه سنی ایجاد کنید یا گروه‌های بالای 55 سال را برای نقش‌های پرتقاضا که به آموزش فنی یا صنعتی نیاز دارند، استخدام کنید.
4. تغییر تکه - استخدام را صرفاً بر اساس تجربه قبلی و تناسب فنی متوقف کنید. به جای آن بر مهارت های نرم، رفتار، انگیزه و معیارهای تناسب فرهنگی تمرکز کنید. با ایجاد روش‌های جدید برای جذب و ارزیابی استعداد، از مدیران استخدام برای انجام این انتقال حمایت کنید.
5. سن را درگیر کنید - نیروی کار بالای 55 سال موجود خود را بشناسید و از آنها بپرسید که چه می خواهند و چگونه می توانید به بهترین وجه از آنها حمایت کنید تا برای مدت طولانی تری در کار باقی بمانند.

بازتعریف فرهنگ های بالا یا خارج

مسئله بزرگ‌تر تعادل نسلی در کسب‌وکار، ترسیم مجدد بزرگ‌تر از ظاهر مشاغل 60 ساله - و نحوه مدیریت آنها است. تعریف امروزی موفقیت، یک پیشرفت عمودی به سمت بالا یا پایین است که از لبه صخره در سنی از پیش تعریف شده رها می شود، یادگیری و خنثی کردن آن به زمان نیاز دارد. پیامدهای آن پیچیده است، از محاسبات حقوق بازنشستگی گرفته تا ارسال پیام های استخدامی و فرصت های توسعه.

لیندسی سیمپسون از این که متوجه شد اکثر افراد بالای 55 سال که با او مصاحبه کرده بود، متعجب شد اگر می‌خواهند نقش خود را تغییر دهند، نیاز به تغییر شرکت دارند. مردم احساس می‌کردند که ماهیت رقابتی، صعودی و جاه‌طلبانه شغل باعث می‌شود کسی که می‌خواهد نقشی کم‌تر را ایفا کند با سوء ظن – یا تحقیر مواجه شود. به جای درک این موضوع که انگیزه‌های کارکنان تغییر می‌کند و محرک‌های مالی و شخصی ممکن است بعد از 50 سالگی بسیار متفاوت باشند، در حال حاضر در بیشتر فرهنگ‌های شرکتی غیرقابل قبول است که فردی پای خود را از روی پدال برمی‌دارد. کاهش ساعت‌ها یا حرکت به سمت پایین در موقعیت‌های بالاتر برای تمرکز بر مناطقی که از آنها لذت می‌برند، نادر است و هنوز قابل درک نیست.

سیمپسون می گوید: "ما معتقدیم که اگر استراتژی سنی نداشته باشید، استراتژی رشد ندارید." بنابراین ما با شرکت‌ها کار می‌کنیم تا تاثیر پیری جمعیت را از طریق سه دیدگاه درک کنیم - همکار، مشتری و شرکت. او اصرار دارد که این یک موضوع تنوع یا یکی از موضوعاتی نیست که HR آن را حمل کند. این وظیفه C-suite است که تأثیری را که روند بزرگ پیری جمعیت بر تجارت آنها می گذارد، درک و ارزیابی کند.

تا زمانی که واقعیت ها و انگیزه های نیمی از بازار و نیمی از استعدادها را بهتر درک و ادغام نکنیم، از نظر اقتصادی روی یک پا لنگ خواهیم زد. اما شرکت های پیشرو شروع به نشان دادن راه کرده اند. نفر بعدی کیست؟