دفاتر خانواده می توانند یک یا دو چیز در مورد پاداش های بدون سقف به بانک های بریتانیا آموزش دهند

از آنجایی که بودجه کوچک بریتانیا، بودجه کوچک دوم و بودجه کامل آتی از همه طرف مورد انتقاد قرار می گیرد، یک چیز وجود دارد که همه در مورد آن صحبت می کنند و آن پاداش های بانکداران است.

علیرغم لغو کاهش مالیات، برکناری صدراعظم دیگر از کابینه و سقف دو ساله انرژی، بدون سقف، یک چیز همچنان در دستور کار قرار دارد، تصمیم برای معکوس کردن سقف نظارتی در پاداش ها در بخش بانکی بریتانیا و بقیه بخش ها است. پادشاهی سوال می کند که چرا.

در حالی که بریتانیا تلاش می‌کند به این سؤال پاسخ دهد، ما بررسی می‌کنیم که چگونه پاداش‌های بدون سقف در حال حاضر در دفاتر خانواده کار می‌کنند و درس‌هایی که می‌توان پس از تصویب برای بانک‌ها آموخت.

این اقدام توسط صدراعظم سابق کواسی کوارتنگ در تلاشی برای جذاب‌تر کردن لندن برای بانک‌های جهانی و برای کارگران در بحبوحه آنچه که به طور گسترده به عنوان کمبود استعداد توصیف می‌شود، پیشنهاد شد. همچنین تصور می‌شود که مشوق‌های بلندمدت بیشتری را به متخصصان مهم بانکداری ارائه می‌کند، چیزی که دفاتر خانواده یک یا دو چیز در مورد آن می‌دانند.

تبلیغات

دفاتر خانواده تنظیم نمی شوند، بنابراین، و همچنین غرامت آنها نیز وجود ندارد. این به برخی از متخصصان دفتر خانواده اجازه می دهد تا هر سال با مقادیر فوق العاده ثروت کنار بروند و در ازای آن، دفاتر خانواده را زنده نگه می دارد.

82 درصد از مدیران دفتر خانواده پاداش عملکرد دریافت می کنند. در حالی که این از دفتر خانواده به دفتر خانواده متفاوت است، هیچ سقف نظارتی وجود ندارد و بر اساس تحقیقات سالانه ما، دریافتیم که مدیر ارشد سرمایه گذاری به طور متوسط ​​31٪ - 50٪ از حقوق خود را به عنوان پاداش در بریتانیا دریافت می کند. ایالات متحده، این اغلب در مرز 100٪ قرار دارد. برای مدیران ارشد اجرایی و مدیران عامل، این رقم بین 51 تا 75 درصد حقوق سالانه است. این به این معنی است که مدیران ارشد اجرایی اغلب با بیش از 792,000 دلار در ایالات متحده کنار می‌روند در حالی که مدیران عامل در بریتانیا سالانه حدود 612,500 دلار درآمد دارند.

این ارقام ممکن است به اندازه ارقامی که امروزه در بانک های سرمایه گذاری می بینید زیاد نباشد، اما در دفاتر خانواده، پول همه چیز نیست. با وجود داشتن برخی از بزرگترین ثروت های جهان، کار برای یک دفتر خانواده به ندرت در مورد غرامتی است که دریافت می کنید. در حالی که غرامت باید معیار و استاندارد باشد و به ندرت کم است، اغلب بیشتر به این است که بتوانیم تأثیر بیشتری بگذاریم – کار در یک تیم صمیمی با نقدینگی نامحدود برای دستیابی به یک هدف بلندمدت مشترک.

تبلیغات

کار در یک دفتر خانواده همچنین امنیت بی‌رقیب را ارائه می‌دهد که پس از همه‌گیری زمانی که سرمایه‌گذاران سرمایه‌گذاری هفته‌ای 100 ساعته را در تلاش برای پس گرفتن هر گونه امید به پاداش در زمانی که به طور کلی به عنوان «بازخورد پاداش» در زمانی که حرفه‌ای‌های دفتر خانواده راه می‌رفتند، پس زدند، دیدیم. با 100% اگر نه 200% حقوق سالانه خود به عنوان فصل پاداش، سال موفقی را برای دفاتر خانواده به پایان رساند.

این نیز به این معنی نیست که میانگین ارقام ارائه شده در بالا نماینده هر دفتر خانواده است. ما با یک دفتر خانواده کار می کنیم که در آن مدیر سرمایه گذاری، حقوق پایه بیش از 2 میلیون پوند در سال بدون هیچ گونه پاداش یا انگیزه اضافی دریافت می کند. او ساختار پاداش بسیار شایسته ای دارد تا به کل تیمش پاداش دهد.

او گفت: "ساختار پاداش ما ساده است. این به موفقیت یک طبقه دارایی منفرد وابسته نیست و بر اساس ماهیت نقدینگی/غیر نقدینگی دارایی متفاوت است. هر کارمند می تواند هر سال 100 تا 200 درصد حقوق خود را به عنوان پاداش به خانه ببرد که بستگی به بازده صعودی و عملکرد شخصی خود دارد. ما می گوییم اختیاری است زیرا ما اغلب ارقام را تقویت می کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که آنها با بیش از آنچه ماتریس نشان می دهد کنار می روند. امسال هر کارمندی با 150 تا 200 درصد حقوق سالانه خود کنار رفته است و ما معتقدیم این ذهنیت «سه‌تکه را به اشتراک بگذارید» است که به ما تیمی وفادار و با انگیزه داده است.»

تبلیغات

در نهایت، پاداش‌های بدون محدودیت برای ایجاد انگیزه، مشارکت و جاسازی متخصصان مهم در دفتر خانواده استفاده می‌شوند، اما آنها به‌صورت مجزا مورد استفاده قرار نمی‌گیرند. مهمترین ابزار و ابزاری که بانک ها می توانند از آن بیاموزند، برنامه تشویقی بلندمدت (LTIP) است.نکته
و اینکه چگونه فراتر از هر نوع پاداش سنتی، زمانی که به طور مؤثر اجرا شود، می تواند کارکنان را درگیر کند، علایق را همسو کند و آنها را تشویق کند که تا زمانی که می توانند در سازمان شما بمانند - چیزی که دفاتر خانواده برای بقای خود به آن نیاز دارند و بانک ها می توانند از آن بهره ببرند. یکی از دلایلی که کوارتنگ برای پیشبرد این حرکت به عنوان حقوق پایه بالا و جوایز کم ذکر کرده است، ایجاد هجوم کارگران و افزایش هزینه ها برای بانک های بریتانیایی است.

LTIP ها به طور سنتی در قالب یک سهم عملکرد ارائه می شدند، اما در دنیای دفاتر خانواده تکامل یافته اند تا مجموعه کاملی از پاداش ها از جمله بهره حمل شده، گزینه های سهام، فرصت های سرمایه گذاری مشترک، وام های قابل بخشش و سرمایه گذاری مشابه را در خود جای دهند. افراد حرفه‌ای با ساختارهای پاداش بلندمدت، بیشترین رضایت را دارند و برای موفقیت در دفتر خانواده‌شان تلاش می‌کنند و بر اساس نظرسنجی اخیر آگرئوس، معتقدند که LTIP‌ها بسیار مهم‌تر از هر غرامت سالانه پولی هستند، زیرا به آنها کمک می‌کند احساس ارزشمندی کنند.

LTIPها همچنین در طول همه‌گیری، زمانی که عوامل مختلف پاداش‌های پاداش به تنهایی را بسیار دشوار می‌کردند، مفید بودند.

COVID-19 در کنار فشار به عرضه اولیه سهام در برخی از بازارهای نوظهور، نسل جدید ثروت، تمرکز بر ESG و افزایش آگاهی از دارایی های دیجیتال مانند ارزهای دیجیتال، همگی دفاتر خانواده را مجبور به تنوع بیشتر کرده است. در حالی که فضای سرمایه گذاری را بسیار جالب تر می کند، نحوه پاداش دفاتر خانواده به افراد حرفه ای سرمایه گذاری را پیچیده تر می کند، به خصوص در مورد پاداش ها.

تبلیغات

متخصصان سرمایه گذاری دفتر خانواده که به طور گسترده توسط مدیران ارشد سرمایه گذاری رهبری می شوند، مسئولیت طیف وسیعی از دارایی های تحت مدیریت را بر عهده دارند. هر یک از این دارایی ها نیازمند مجموعه ای منحصر به فرد از الزامات از جمله مدت زمان، تعهد و مشارکت درگیر، مجموعه مهارت ها و تخصص مورد نیاز و سطح ریسکی است که به آن نیاز دارد. آنها همچنین دارای عوامل منحصر به فردی هستند که بر سطح بازده و توانایی اندازه گیری بازده از بازده دوره نگهداری، تورم و بهره تا تقاضا و رشد اقتصادی تأثیر می گذارد. هر طبقه دارایی همچنین به معیار متفاوتی نیاز دارد که همانطور که می دانیم بیش از نیمی از زمان ها بر اساس شاخص ها، صنایع، مناطق و کشورهای مختلف است.

همه این ویژگی‌های خاص، ارزش‌گذاری دارایی‌ها را به یک کار فردی و پرزحمت تبدیل می‌کند، اما اعطای جایزه بر اساس آن ارزش‌گذاری‌ها تقریباً غیرممکن است و تنها با حرکت به سمت تنوع بیشتر و همچنین روندهای اخیر استخدام سرمایه‌گذاری تشدید شده است.

همه موارد فوق بحث را در مورد پاداش ها پیچیده تر کرده است و در نتیجه، دفاتر خانواده سه قانون جدید را در طول همه گیری به تصویب رساندند. این شامل:

1) حرکت برای افزایش پاداش های اختیاری بر اساس عملکرد کلی صندوق

تبلیغات

2) معرفی LTIP ها برای اعضای مهم کارکنان، نه فقط در بخش سرمایه گذاری کسب و کار

3) تأکید بر حفظ و همچنین تولید ثروت

در حالی که بانک‌ها نمی‌توانند دستورالعمل‌های دقیق تعیین‌شده توسط دفاتر خانواده را دنبال کنند، تا زمانی که LTIP و پاداش‌های بدون سقف را با شاخص‌های عملکرد کلیدی روشن و مرتبط تعبیه کنند، می‌توانند از این ساختار پاداش برای تعامل و حفظ کارکنان و در عین حال ایجاد یک فرهنگ سازمانی موفق و شایسته استفاده کنند. ذاتاً رقابتی تر است و تضمین می کند که هر کارمندی برای رسیدن به یک هدف تلاش می کند.